Дело № 2-2305/2015 ~ М-2040/2015, первая инстанция

№

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 августа 2015 года <адрес>

Судья Евпаторийского городского суда Республики ФИО6,

при секретаре -ФИО7

с участием истца - ФИО4

представителя истца - ФИО3

представителя ответчика - ФИО9

помощника прокурора - ФИО10

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Государственному унитарному предприятию Республики Крым «Крымские морские порты» в лице филиала ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» о признании незаконным и отмене, приказа о сокращении численности и штата № ах от ДД.ММ.ГГГГ в части сокращения должности заместителя директора по коммерческой работе, приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании компенсации морального вреда, суд

У С Т А Н О В И Л:

ФИО4 обратился в Евпаторийский городской суд с иском к Государственному унитарному предприятию Республики Крым «Крымские морские порты» в лице филиала ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» о признании незаконным и отмене, приказа о сокращении численности и штата № ах от ДД.ММ.ГГГГ в части сокращения должности заместителя директора по коммерческой работе, приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании компенсации морального вреда.

Исковые требования обоснованы тем, что истец работал в филиале государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымские морские порты» «Евпаторийский торговый порт» (далее - работодатель) с ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя директора по коммерческой работе.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и работодателем расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец считает указанный приказ незаконным и подлежащим отмене, а действия работодателя неправомерными по следующим основаниям:

1) Увольнение произошло в результате дискриминационных действий со стороны работодателя;

2) Увольнение произведено без учета преимущественных прав на оставление на работе;

3) Работодателем не соблюдены установленные законодательством требования к процедуре увольнения по сокращению штатов в части предложения вакантных должностей.

Согласно ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Разъяснения относительно деловых качеств работников приведены в постановлении пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". В соответствии с абз. 6 п. 10 этого постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)..

ФИО4 указывает, что с ноября 2011 года исполняющим обязанности директора филиала ФИО8 (назначенным на должность с октября 2011) в отношении него регулярно стали предприниматься противоправные действия дискриминационного характера, что подтверждается следующим:

- незаконность и необоснованность перевода истца на неполный рабочий день на 0,25 ставки (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). Решением комиссии по трудовым спорам № от ДД.ММ.ГГГГ, а также письмом вышестоящей организации незаконность действий работодателя подтверждена. При этом работодателем также были нарушены положения статей 384 и 389 Трудового кодекса (умышленно не обеспечена деятельность комиссии, решение не исполнено в установленный законодательством срок).

- попытка привлечения невиновного лица к уголовной ответственности. Постановление об отказе в возбуждении уголовного дела от ДД.ММ.ГГГГ.

- незаконное и необоснованное привлечение истца к дисциплинарной ответственности (приказ №-о от ДД.ММ.ГГГГ). Решением Евпаторийского городского суда РК от ДД.ММ.ГГГГ по делу № незаконность приказа о применении дисциплинарного взыскания подтверждена.

Истец считает, что незаконность действия работодателя в отношении него носит дискриминационный характер который подтверждается следующим.

С начала текущего года Евпаторийским городским судом РК рассмотрено 5 трудовых «поров между работником и филиалом ГУЛ РК «Крымские морские порты» «Евпаторийский торговый порт», во всех случаях незаконные действия работодателя предприняты в отношении бывших сотрудников Администрации Евпаторийского мореного порта, начальником которой я являлся (решения суда по делам №, №, №, №, №).

Согласно постановлениям Государственного Совета Республики Крым № от 17.03-2014 и №/<адрес>14 Администрация Евпаторийского морского порта была реорганизована путем слияния с ГП «Евпаторийский морской торговый порт» в филиал государственного предприятия «Крымские морские порты».

При издании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата и численности сотрудников должность истца была единственной из руководящих должностей, подлежащих сокращению.

Истец указывает, что момент принятия решения о сокращении штатов (решение принималось в феврале 2015 и было направлено на согласование) структурой и штатным расписанием филиала ГУЛ РК «Крымские морские порты» «Евпаторийский торговый порт» было предусмотрено 3 должности заместителя директора и 1 должность помощника директора, то есть, на момент принятия решения о сокращении штатов, в штатном расписании порта числилась одна вакантная должность заместителя директора и две вновь введенные должности заместителя и помощника директора, ФИО4 считает что указанное подтверждает отсутствие объективных оснований для сокращения его должности и в данном случае работодатель скрывает свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая видимость законности.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрены гарантии для работников при увольнении по рассматриваемому основанию. Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При принятии решении о сокращении работодатель не руководствовался предписанными законодательством принципами эффективной экономической деятельности и рационального управлении имуществом, а продолжал свои действия по дискриминации конкретного лица.

Также работодателем не были учтены иные преимущественные права истца. Так, согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Наличие у истца вышеуказанных преимущественных прав подтверждается тем, что на момент сокращения в его семье нет других работников с самостоятельным заработком и имеется более 2-х иждивенцев, в том числе: ФИО1 2006 г. р., 9 лет; ФИО2 2013 г.р. 2 года; Жена ФИО3 находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет.

Пунктом 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса РФ» предусматривается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

Кроме того, в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ), а также учитывая положения части первой статьи 180 и части третьей статьи 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Однако вопреки действующим нормам законодательства истцу были предложены не все имеющиеся вакансии в организации.

Умышленные систематические и длительными незаконные действия со стороны руководства предприятия, допросы со стороны органов МВД и ФСБ, в результате которых я постоянно вынужден был защищать свои законные права явились причиной постоянного эмоционального стресса, который усугубился незаконным увольнением, лишением меня конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду и возможностью обеспечивать свою семью.

Также истец считает, что незаконные действия со стороны работодателя порочат его деловую репутацию и наносят вред его профессиональной деятельности, выставляя перед вышестоящим руководством, партнерами и подчиненными в негативном свете. Действия руководства предприятия были совершены с особым цинизмом, что не могло не отразиться негативно на моих внутренних переживаниях. Считает что ему причинён моральный вред который оценивает в 80000 руб.

На основании вышеизложенного, истец просит суд: Признать незаконным приказ №ах от ДД.ММ.ГГГГ в части сокращения должности заместителя директора по коммерческой работе; Признать незаконным и отменить приказ филиала ГУЛ РК «Крымские морские порты» «Евпаторийский торговый порт» №-л от ДД.ММ.ГГГГ; Обязать ответчика восстановить меня на работе в прежней должности заместителя директора по коммерческой работе Филиала Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымские морские порты» «Евпаторийский торговый порт» с прежними должностными обязанностями; Взыскать с Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымские морские порты» в мою пользу возмещение морального вреда в сумме 80 000р.

Истец и представитель истца, основания и исковые требования поддержали в полном объеме просили удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО9 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований. Предоставила письменные возражения. Пояснила, что истец был уволен с должности заместителя директора по коммерческой работе Филиала ГУП РК «Крымские морские порты» «Евпаторийский торговый порт» ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в соответствии с приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением.

Ответчик считает утверждение истца, что он уволен в результате дискриминационных действий сор стороны работодателя такими которые не соответствуют действительности.

В соответствии с Конвенцией № МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой ДД.ММ.ГГГГ и вступившей в силу для СССР ДД.ММ.ГГГГ, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает: а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника".

В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется.. . свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

При принятии решения о сокращении штата работников работодателем принимались во внимание только цели осуществления эффективной экономической деятельности предприятия. Пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника при принятии решения не рассматривались ни в каком виде или качестве.

Свобода экономической деятельности - конституционное право. Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). На это неоднократно, в частности в определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О-П, указывал Конституционный Суд РФ. Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников. Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место.

Также ответчик не согласен с доводами истца, что увольнение произведено без учета преимущественных прав на оставление на работе.

Статья 179 ТК РФ применяется, когда сокращению подлежит часть одинаковых должностей. Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации работников можно сравнивать, лишь оценив выполнение ими одних и тех же трудовых функций. Поэтому нельзя применять ст. 179 ТК РФ при увольнении работников занимаемых разные должности. В данном случае из штата была сокращена только одна должность, которая ранее была в единственном числе, т.е. применение норм вышеуказанной статьи не состоятельно.

Так же утверждение истца о том, что нормы ст. 179 ТК РФ должны были быть применены при выборе сокращаемой должности из всех должностей заместителя директора не законно, ответчик считает необоснованным.

Кадровые решения работодатель принимает самостоятельно - это конституционное право. Все должности заместителей директора и должность помощника директора имеют разные функции, цели, и объем работы. Поэтому применение норм ст. 179 ТК РФ в данном случае не уместно.

Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, ответчик считает надуманным и необоснованным.

Указывает на то, что Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Сокращению подлежала одна должность заместителя директора по коммерческой работе, занимаемая истцом. Необходимости исследовать вопрос о преимущественном праве истца оставления на работе у работодателя отсутствовала.

Также ответчик считает доводы истца о том, что работодателем не соблюдены установленные законодательством требования к процедуре увольнения по сокращению штатов в части предложения вакантных должностей, не соответствующими действительности.

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся f работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.... Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья.

Должность заместителя директора по эксплуатации не отвечает квалификационным требованиям истца, так как для данной должности необходимо высшее инженерное образование и стаж работы на руководящих должностях связанных с эксплуатационной деятельностью не менее 2-х лет.

Остальные вакантные должности, имеющиеся на предприятии, на которые истец мог претендовать, ему были предложены в письменной форме и не однократно. Однако от перевода на имеющиеся вакантные должности истец отказался.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Кроме того работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

При сокращении штатов работника со стороны ответчика были соблюдены все необходимые требования законодательства РФ, что подтверждается:

- штатными расписаниями; - приказом о сокращении;

- уведомлением истца о сокращении должности заместителя директора по коммерческой работе;

- уведомлениями истца о вакантных должностях и его отказах от предложенных вакантных должностей;

- уведомлением профсоюзной организации о предстоящем сокращении;

- получением от профсоюзной организации о согласии на сокращение штатов

-уведомление профсоюза об увольнении истца по основанию, предусмотренному 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ;

- мотивированным мнением профсоюзной организации на увольнение истца по снованию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

- уведомлением центра занятости населения о сокращении штата.

-уведомлением центра занятости населения о фактическом высвобождении работника

- должностными инструкциями: 1 -го заместителя директора. заместителя директора по эксплуатации, заместителя директора по безопасности, заместителя директора по коммерческой работе, помощника директора.

Ответчиком были соблюдены все сроки на уведомление истца, профсоюзной организации и центра занятости населения, получено мотивированное мнение профсоюзной организации, внесение изменений в штатное расписание филиала ГУ РК «КМП» «ЕТП» были согласованы с органом управления и утверждены юридическим лицом ГУ РК «КМП».

Прокурор ФИО10 полагал целесообразным отказать в удовлетворении исковых требований ФИО4 по основанию недоказанности, указал на то, что процедура увольнения не была нарушена, вакантные должности были предложены.

Выслушав стороны по делу, прокурора, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

В соответствии п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с указанной нормой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (часть 1 статьи 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вместе с тем, частью 3 статьи 81 ТК РФ закреплено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с положениями статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно статье 370 ТК РФ профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом (статья 371 ТК РФ).

Из правового смысла статьи 82 ТК РФ следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников,

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Как предусмотрено статьей 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Проверяя обоснованность заявленных требований, суд установил, что 01.06.2014г. ФИО4 принят на работу в филиал государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымские морские порты» «Евпаторийский торговый порт» на должность заместителя директора по коммерческой работе в порядке перевода из Евпаторийского филиала ГП «Администрация морских портов Украины», ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность заместителя директора по коммерческой работе (л.д. 27-42).

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО4 был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности или штата в организации реально имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, отказался от перевода на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации, был предупрежден о предстоящем увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» провел заседание комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата, на котором решено, вывести из штатного расписания следующие должности: зам.директора по коммерческой работе, дежурный по этажу, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений –вакантная, экспедитор, зав. производства.

Согласно приказа ГУП РК «КМП» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении организационной структуры и штатного расписания филиалов ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» и «Керченский рыбный порт», и.о. директора филиала ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» приказано: утвердить с ДД.ММ.ГГГГ организационную структуру и штатное расписание филиала, провести мероприятия по сокращению численности в соответствии с утвержденной организационной структурой и штатным расписанием филиала.

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» издан приказ №ах «О сокращении штата и численности сотрудников», приказано с ДД.ММ.ГГГГ сократить в филиале следующие должности в количестве 1 единице каждой: зам.директора по коммерческой работе, дежурный по этажу, уборщик производственных помещений, экспедитор, зав. производства, повар.

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» издан приказ №ах «О вводе в действие организационной структуры и штатного расписания», приказано ввести в действие с ДД.ММ.ГГГГ организационную структуру и штатное расписание ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт».

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» уведомил профсоюз о сокращении штата и численности сотрудников организации, в том числе о расторжении трудового договора на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ФИО4

ДД.ММ.ГГГГ за исх. № филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» уведомил ФИО4, о сокрушении его должности, а также о том, что в случае невозможности перевода на другую работу с ним будет расторгнут трудовой договор.

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» вручил ФИО4 предложение по вакансиям имеющимся в порту по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ год, указанное предложение ФИО4, было отвергнуто в этот же день о чем свидетельствует подпись последнего.

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» вручил ФИО4 предложение по вакансиям имеющимся в порту по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ год, указанное предложение ФИО4, было отвергнуто в этот же день о чем свидетельствует подпись последнего.

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» вручил ФИО4 предложение по вакансиям имеющимся в порту по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ год, указанное предложение ФИО4, было отвергнуто в этот же день о чем свидетельствует подпись последнего.

ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» в адрес выборного органа первичной организации Профсоюза направил проект приказа о расторжении трудового договора с ФИО4, уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем сокращении ФИО4, предложение о наличии вакансий в порту ФИО4

Согласно ответа от ДД.ММ.ГГГГ Профсоюзный комитет работников филиала ГУП РК «КМП» «ЕТП» считает возможным принятие решения работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО4 в соответствии с п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ филиал ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» в адрес ТО ГКУ «Центр занятости населения <адрес>» направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению численности и штата, в том числе и ФИО4

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО4 был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом судом установлено, что процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, а доводы истца о том, что причиной его увольнения стали дискриминационные действия со стороны ответчика под видом установленных законом процедуры сокращения численности сотрудников и штата, поскольку ответчиком не рассматривался вопрос преимущественного права в отношении занимаемой им должности, заместителя директора по коммерческой работе, а также доводы истца относительно нарушения ответчиком ч.3 ст. 81 ТК РФ, в части того что ему не были предложены все имеющиеся вакансии в организации, суд находит необоснованным, законных оснований для удовлетворения исковых требований ФИО4 о признании незаконным и отмене, приказа о сокращении численности и штата № ах от ДД.ММ.ГГГГ в части сокращения должности заместителя директора по коммерческой работе, приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, у суда не имеется.

В связи с отказом истцу, в удовлетворении искового требования о восстановлении на работе, требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, также не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО4 к Государственному унитарному предприятию Республики Крым «Крымские морские порты» в лице филиала ГУП РК «КМП» «Евпаторийский торговый порт» о признании незаконным и отмене, приказа о сокращении численности и штата № ах от ДД.ММ.ГГГГ в части сокращения должности заместителя директора по коммерческой работе, приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании компенсации морального вреда - отказать в полном объёме.

Судебный расходы оставить на счет государства.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым в течение месяца со дня его принятия путем подачи апелляционной жалобы через Евпаторийский городской суд Республики Крым.

В окончательной форме мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья И.Н. Вильховый