Дело № 2-3500/2021 ~ М-2909/2021, первая инстанция

Дело №2-3500/2021 20 октября 2021 года

78RS0017-01-2021-001750-32

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Байбаковой Т.С.,

С участием прокурора Кухарской А.И.,

при секретаре Григорьевой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] к закрытому акционерному обществу «Фирма «Модуль-3» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате в период простоя по вине работодателя, взыскании вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику и с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил отменить приказ № 3 от 25.02.2021 об увольнении [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО], восстановить на работе в должности машиниста экскаватора, взыскать задолженность по выплате за простой в размере 120 349,45 рублей, взыскать проценты в размере 8000,65 рублей, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 209 331,23 рубль, взыскать компенсацию причиненного морального вред в размере 100 000 рублей.

В обоснование своих требований истец указал, что он работал у ответчика на основании трудового договора № 30/ТД-2015 от 01.10.2015 в машиниста экскаватора.

Увольнение было оформлено приказом № 3 от 25.02.2021, согласно которому истец уволен 25.02.2021.

В основание приказа ответчиком были представлены докладные записки от 02.10.2020, 05.10.2020, 15.10.2020 г., 02.11.2020 г., 16.11.2020 г., 30.11.2020 г., 15.12.2020 г., 31.12.2020 г., 15.01.2021 г., 01.02.2021 г., и оформлены акты об отсутствии на рабочем месте от 02.10.2020, 05.10.2020, 15.10.2020, 02.11.2020, 16.11.2020, 30.11.2020, 15.12.2020, 21.12.2020, 15.01.2021, 01.02.2021, 15.02.2021, 25.02.2021

Начиная с 28 августа 2020 г. истец письменно уведомил ответчика о что прекращает рабочую деятельность согласно ст. 142 ТК РФ, ввиду наличия задолженности по заработной плате. В ответ на данное уведомление, Ответчик уведомлением от 28 августа 2020 г. сообщил истцу, что он ведет деятельность с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение), и следовательно, сотрудники не имеют право приостанавливать свою работу. При этом, истец продолжил выполнять свои трудовые обязательства, рассчитывая на скорую выплату заработной платы.

Начиная с 02 октября 2020 года ответчик сообщил Истцу, что транспортного средства которым был закреплен Истец нет, и работы для него нет.

06 октября 2020 года истец сам позвонил своему непосредственному руководителю, который сообщил, что работы до сих пор нет, и приезжать не имеет смысла. О составлении акта от 02 октября 2020 года о не выходе на работу, Истцу не сообщалось.

Истец совершал регулярные звонки в бухгалтерию с вопросом и сроках погашения задолженности по заработной плате, но каждый раз Истцу отвечали, что нужно ждать. При этом, за август и сентябрь 2020 г. выплаты так и не было произведено. 11 февраля 2021 года, истцу было сообщено, что он может получить заработную плату за август и сентябрь 2020 года. Только 01 марта 2021 года истец прибыл в офис ответчика, для получения заработной платы, ему было выплачено за август 2020 г. - 74 500 руб., за сентябрь - 25 000 руб. Заработная плата за период октябрь 2020 года по февраль 2021 года выплачена не была.

Кроме того, с приказом об увольнении не был ознакомлен в адрес истца не направлялась.

Кроме того, не направлялось уведомление о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Истец полагает, что увольнение произведено незаконно, с нарушением норм трудового законодательства, нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а именно не были запрошены объяснения, приказ не направлялась и не вручался.

Кроме того, истец в период с 02.10.2020 по 25.02.2021 считает периодом простоя по вине работодателя и просит взыскать оплату за этот период в размере 2/3 среднего заработка.

В заседание суда явился истец и его представитель, которые исковые требования поддержали.

В судебное заседание явился ответчик, который возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенных в отзыве на исковое заявление.

Суд, выслушав объяснения лиц участвующих в деле, изучив материалы дела, заключение прокурора, полагавшего увольнение законным, оценив добытые по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального права Российской Федерации).

По смыслу данной процессуальной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 3 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального права Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального права Российской Федерации).

Увольнение по указанному основанию в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Исходя из разъяснений, содержащихся в названном постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

Как следует из пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в ЗАО «Фирма «Модуль-3» в период с 01.10.2015 в должности машиниста экскаватора на основании трудового договора № 30/ТД-2015 от 01.10.2015.

Согласно п. 6.1. трудового договора работнику установляется должностной оклад в размере 18 000 рублей.

Согласно п. 7.1. трудового договора время выполнения обязанностей в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается: начало работы – 8.00, перерыв для отдыха и питания - 60 минут с 13.00 по 14.00, окончание работы – 17.00. Работнику устанавливается 5 (пяти) дневная рабочая неделя. Выходные дни – суббота и воскресенье.

28.02.2017 между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 30/ТД-2015 от 01.10.2015, согласно которому работнику устанавливается должностной оклад в размере 27 000 рублей.

Между сторонами 28.04.2017 было заключено дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору № 30/ТД-2015 от 01.10.2015, согласно которому работнику устанавливается должностной оклад в размере 28 000 рублей. Также указано на возможность выплаты премии за своевременное и качественное выполнение работ на основании распоряжения директора и в соответствии с Положением о премировании сотрудников организации.

Между сторонами 01.02.2021 было заключено дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору от № 30/ТД-2015 от 01.10.2015, согласно которому стороны установили условия труда на рабочем месте – 2 класс (допустимый) и ежемесячная заработная плата работника состоит из должностного оклада в размере 41 960 рублей и премии по результатам работы работодателя за месяц.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) N 3 от 25.02.2021 истец уволен 01 октября 2020 года по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В приказе об увольнении в качестве оснований указаны докладные записки от 02.10.2020, 05.10.2020, 15.10.2020 г., 02.11.2020 г., 16.11.2020 г., 30.11.2020 г., 15.12.2020 г., 31.12.2020 г., 15.01.2021 г., 01.02.2021 г., и оформлены акты об отсутствии на рабочем месте от 02.10.2020, 05.10.2020, 15.10.2020, 02.11.2020, 16.11.2020, 30.11.2020, 15.12.2020, 21.12.2020, 15.01.2021, 01.02.2021, 15.02.2021, 25.02.2021.

При рассмотрении дела по существу истец пояснил, что в октябре 2020 года непосредственным руководителем <ФИО>7 ему было сообщено об отсутствии работы и о возможности не выходить на работу. Таким образом истец в судебном заседании не оспаривал тот факт, что на работу с октября 2020 года он не выходил.

При этом истец указывает, что после написания заявления о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, он продолжал выходить на работу.

Согласно показаниям свидетеля Свидетель №1 следует, что работы не было, многим сотрудникам предложено было уйти по домам, поскольку работы не было. В том числе об этом было сказано истцу, однако лично он при этом не присутствовал, знает со слов истца. Никаких приказов о простое не издавалось, сам свидетель в плоть до увольнения 26.10.2020 выходил на работу и даже после увольнения сдавал объект.

Согласно представленным докладным запискам от 02.10.2020, 05.10.2020, 15.10.2020 г., 02.11.2020 г., 16.11.2020 г., 30.11.2020 г., 15.12.2020 г., 31.12.2020 г., 15.01.2021 г., 01.02.2021 г., составленным начальником автохозяйства <ФИО>6 следует, что истец отсутствовал на рабочем месте с 02.10.2020 года.

Также работодателем оформлены акты об отсутствии на рабочем месте от 02.10.2020, 05.10.2020, 15.10.2020, 02.11.2020, 16.11.2020, 30.11.2020, 15.12.2020, 21.12.2020, 15.01.2021, 01.02.2021, 15.02.2021, 25.02.2021, составленным <ФИО>7, <ФИО>8, <ФИО>9, согласно которым истец отсутствовал на рабочем месте с 02.10.2020, с 01.02.2021.

Ответчик ссылается на то, что 11.02.2021 истцу было представлено требование о даче письменных объяснений его отсутствия на рабочем месте с 02.10.2020. Истец с указанным ознакомился, однако от подписи об ознакомлении и от получения требования под роспись отказался, о чем в присутствии трех свидетелей был составлен соответствующий Акт от 11.02.2021, от 16.02.2021.

Учитывая данные обстоятельства и руководствуясь статьей 193 ТК РФ, ответчиком было принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем был издан соответствующий приказ № 3 от 25.02.2021.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Как следует из положений статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации, под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанной статьей в том числе предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6).

Судом первой инстанции учитывается нарушение ответчиком требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми работнику предоставлено два рабочих дня для предоставления письменных объяснений по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовых обязанностей, однако объяснения у истца об отсутствии на рабочем месте 09.12.2020, в день издания приказа, надлежащим образом истребованы не были, акта об отказе в предоставлении объяснений не составлялось.

Ссылка ответчика на то, что ранее у истца затребовались объяснения об отсутствии на рабочем месте, однако от дачи пояснений отказался о чем составлен советующий акт не принимается судом по следующим основаниям.

Ответчик 11.02.2021 затребовал у истца объяснения по факту неявки на работу с 02.10.2020, в этот же день с участием <ФИО>10, <ФИО>11, <ФИО>12 составлен акт об отказе работника предоставить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

Стороной ответчика не оспаривалось, что указанные акты составлялись в его присутствии в указанные дни.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 34 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка, а днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Основанием для издания данного приказа, послужил длительный прогул истца в период с 02.10.2020 до 25.02.2021.

При этом ответчик в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не представил в дело доказательства, подтверждающие затребование у работника [СКРЫТО] И.А. письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 25.02.2021 в день издания приказа об увольнении и произвел увольнение на основании затребованных у истца письменных объяснений за период отсутствия на рабочем месте с 02.10.2020 по 15.02.2021.

Указанное также подтверждается актом об отказе работника предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте от 16.02.2021, согласно которому акт составлен о том, что [СКРЫТО] И.А. с 02.10.2020 по настоящее время (т.е. по дату составления акта) отсутствует на рабочем месте.

При этом доказательств, что ответчиком за требовались объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 25.02.2021 стороной ответчика не представлено, акт об отказе работника предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем мете не составлялся.

Изложенные обстоятельства имеют существенное значение для правильного рассмотрения и разрешения настоящего спора.

Разрешая спор, суд первой инстанции, применив вышеуказанные нормы трудового законодательства и разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, и на основе отвечающей требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценки доказательств установил, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул приказом от 25 февраля 2021 года ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а именно - у работника не были истребованы письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 25.02.2021, в связи с чем приходит к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и наличии оснований для восстановлении на работе.

Таким образом, суд первой инстанции признает увольнение истца произведенным с нарушением установленной трудовым законодательством процедуры увольнения, что является основанием для признания приказа об увольнении незаконным, и восстановлении истца на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем доказательств соблюдения порядка увольнения истца в деле не имеется, ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах, доводы стороны ответчика о том, что истец фактически не работал с 02.10.2020, не является основанием дли признания увольнения законным, поскольку соблюдение порядка увольнения работодателем нарушено.

Доводы ответчика о том, что истцом был пропущен срок на обращение в суд с иском об оспаривании увольнения, что является самостоятельным основанием к отказу в удовлетворении иска, суд отклоняются ввиду следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с положениями части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент прекращения трудовых отношений сторон) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации как в ранее, так и в ныне действующей редакции предусмотрено правило о возможности восстановления судом пропущенных по уважительным причинам сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из материалов дела следует, что с приказом об увольнении истец ознакомлен 25.02.2021 с иском истец обратился в суд 29.03.2021, по истечении установленного законом месячного срока, однако учитывая получение истцом приказа об увольнении 25.02.2021, незначительный период пропуска срока (1 день), суд приходит к выводу о восстановлении срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о необходимости восстановления [СКРЫТО] И.А. на работе в ЗАО «Фирма «Модуль-3» в прежней должности с 25.02.2021.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 26.02.2021 по 04.08.2021 также подлежат удовлетворению.

Согласно представленному ответчику расчету средний заработок истца составляет 2 204,89 рублей.

Следовательно, за период вынужденного прогула с 26 февраля 2021 года по 04 августа 2021 года, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 216 079,22 рубля.

Между тем, истцом заявлены требования о взыскании вынужденного прогула в размере 209 331,23 рубля, при этом оснований для выхода за пределы заявленных требований не усматривается.

Таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию вынужденный прогул в размере 209 331,223 рубля

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение, судом первой инстанции в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом характера и обстоятельств допущенного нарушения, конкретных действий сторон спора, требований разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца правомерно взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

Разрешая требования в части взыскания заработной платы за период простоя по вине работодателя суд приходит к следующему.

Как следует из пояснений истца с 02.10.2020 он не выходил на работу, где ему сказали, что в настоящее время работы нет.

Указанное также подтверждается показаниями свидетелей, которые указали, что им также было сказано, что работы нет и выходить на работу не надо. Им это говорил прораб, никаких документов, подтверждающих объявление простоя им не выдавалось.

Согласно показаниям свидетеля Свидетель №1 следует, что работы не было, многим сотрудникам предложено было уйти по домам, поскольку работы не было. В том числе об этом было сказано истцу начальником <ФИО>6, который являлся непосредственным руководителем истца, однако лично он при этом не присутствовал, знает со слов истца. Никаких приказов о простое не издавалось, сам свидетель в плоть до увольнения 26.10.2020 выходил на работу и даже после увольнения сдавал объект.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, положения ст. 72.2 Трудового кодекса РФ определяют простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом статья 157 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя в зависимости от вины сторон трудового договора (не менее 2/3 средней заработной платы работника - при простое по вине работодателя, не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя - при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а время простоя по вине работника не оплачивается).

Кроме того, положения ч. 4 ст. 157 Трудового кодекса РФ устанавливают, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Таким образом, введение простоя относится к компетенции работодателя, который исходя из экономических, технологических, технических или организационных причин объявляет простой (работнику, коллективу работников), о чем издает соответствующий приказ (распоряжение и т.д.), содержащий как сведения о причинах и времени простоя, так и о порядке его оплаты.

Судом первой инстанции установлено и не оспаривается самом истцом, что истец в период с 02.10.2020 должностные обязанности не выполнял, какую-либо иную деятельность не осуществлял.

Согласно табелей учета рабочего времени, деятельность работодателя велась.

Кроме того, указанное подтверждается показаниями свидетеля Свидетель №1, который на работу выходил, деятельность работодателя велась.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте не связано с наличием вины работодателя.

Каких-либо сведений о том, что ответчиком в спорный период введена временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, или истцом сообщено работодателю о начале простоя, вызванного причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, суду первой инстанции не представлено.

Указанные истцом в иске обстоятельства сами по себе не свидетельствуют о том, что с 02.10.2020 ответчиком в адрес истцу или коллективу работников объявлен простой, в связи с чем законных оснований для оплаты спорного периода как времени простоя у суда первой инстанции не имеется.

Согласно разъяснениям, данным в п. 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Таким образом, уведомление о приостановлении работы должно быть подано только в письменной форме и является необходимым условием для приостановления работы.

Истцом представлено заявление от 26.08.2020, согласно которому он приостанавливает работу в связи с невыплатой заработной платы с августа 2020 года.

При этом согласно платежной ведомости № 60 от 12.08.2020 и № 62 от 12.08.2020 истцом получена заработная плата, при этом отметка о том, что заработная плата за июль 2020 г. получена [СКРЫТО] И.А. в какой-либо иной срок не содержит. Также Истцом не представлены в материалы дела иные доказательства факта получения заработной платы за июль 2020 г. не 12.08.2021 г., а позднее.

Таким образом, по состоянию на 26.08.2020 г. задержка выплаты заработной платы за июль 2020 г. (которая составила 2 дня) Ответчиком была устранена, срок выплаты заработной платы за августа еще не наступил.

Кроме того, истец в судебном заседании оспаривал подпись в указанных платежных ведомостях однако от проведения экспертизы отказался.

Разрешая заявленные требования в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд, принимая во внимание, что доводы истца о том, что в период с 02.10.2020 деятельность ответчик не вел, не нашли своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства, учитывая, что в ходе судебного разбирательства не представлено доказательств, подтверждающих наличие простоя на предприятии по вине работодателя и приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в указанной части.

Поскольку в удовлетворении требований о взыскании задолженности за простой по вине работодателя отказано, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований в части взыскания процентов, начисленных согласно расчету истца, на просрочку по оплате простоя.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст.12, 39, 56, 67-68, 167, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] к «Фирма «Модуль-3» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженность за период простоя, процентов компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Отменить приказ № 3 от 25.02.2021 об увольнении [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО]

Восстановить [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] на работе в должности машиниста экскаватора в ЗАО «Фирма «Модуль-3» с 25.02.2021.

Взыскать с ЗАО «Фирма «Модуль-3» в пользу [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] средний заработок за время вынужденного прогула в размере 209 331,23 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме посредством подачи апелляционной жалобы через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 29.10.2021