Дело № 33-3442/2022 (33-29948/2021;), апелляция

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... Судья: Христосова А.И.

УИД: 78RS0№...-32

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

рассмотрела в открытом судебном заседании 9 февраля 2022 года гражданское дело 2-3651/2021, поступившее из Красносельского районного суда Санкт-Петербурга с апелляционной жалобой истца [СКРЫТО] Ю. С. на решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску [СКРЫТО] Ю. С. к ООО «Леруа М. В.» о признании отказа в приеме на работу незаконным, понуждении ответчика к заключению трудового договора,

заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В. выслушав объяснения представителя ответчика-Кан О.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

установила:

[СКРЫТО] Ю.С. обратился в Красносельский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Леруа Мерлен В.» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании заработной платы со дня обращения истца с предложением заключить трудовой договор до даты вступления решения суда в законную силу, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований [СКРЫТО] Ю.С. указывал, что он с целью трудоустройства отправил свое резюме на вакансию менеджера отдела ООО «Леруа Мерлен В.» посредством сайта в сети «Интернет». Ответчик в приеме на работу [СКРЫТО] Ю.С. отказал. Полагая, отказ в приеме на работу не обоснованным, [СКРЫТО] Ю.С. обратился в суд с настоящим иском.

Решением Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> [СКРЫТО] Ю.С. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец не явился, представителя не направил, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом по правилам ст.113 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ). В связи с чем, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца по правилам ст.167 ГПК РФ.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика- Кан О.В. полагала, решение суда первой инстанции законным и обоснованным. В удовлетворении апелляционной жалобы просил отказать.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ №... от <дата> «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Как следует из материалов дела, и установлено судом первой инстанции, <дата> [СКРЫТО] Ю.С. с целью трудоустройства откликнулся на свободную вакансию «менеджер отдела» в торговом центре «Леруа Мерлен», расположенном в Санкт-Петербурге. Отклик осуществлен через сайт в сети «Интернет».

Впоследствии, [СКРЫТО] Ю.С. обратился к ответчику с письменным заявлением от <дата> о трудоустройстве на должность менеджера отдела на все представленные вакансии во всех регионах ответчика.

<дата> состоялось собеседование [СКРЫТО] Ю.С. с представителями ООО «Леруа Мерлен», где была дана оценка деловым качествам истца и его опыту работы.

<дата> [СКРЫТО] Ю.С. направил в адрес ответчика заявление с просьбой его трудоустроить или предоставить мотивированный отказ в трудоустройстве по результатам проведенного <дата> собеседования.

Ответчиком было изучено, и представлены в суд первой инстанции сведения, что в ходе собеседования определена недостаточность следующих деловых качеств истца: не выстраивал самостоятельное товарное предложение и не имел соответствующего опыта, о чем истец лично указал на собеседовании; не участвовал в формировании ценообразования, о чем истец лично указал на собеседовании; имеет поверхностные знания о глубине и ширине гаммы товаров, о чем истец лично указал на собеседовании; а также истец в ходе собеседования указал, что не имел опыт планирования заказов товаров, составления графика погрузок и отгрузок, претензионной работой с поставщиками, организацией промо-акций, с ротацией товарного запаса - оборачиваемость товарного запаса.

Согласно размещенной вакансии соискатель на должность менеджера отдела должен иметь опыт от 1 до 3 лет, к которому предъявляются следующие требования и обязанности: опыт управления продажами; успешный опыт организации работы команды; организация работы в отделе, эффективное управление командой; анализ продаж, контролировать товарный запас, поддержка необходимого количества товара; взаимодействие с поставщиками по заказу товара; анализ конкурентного рынка (новинки, тенденции, цены); разработка коммерческих операций отдела и участие в них; консультация клиентов в торговом зале, помощь в выборе товара, сопровождение на всех этапах продаж; разрешение конфликтных ситуаций.

Как было установлено в ходе собеседования и оценке деловых качеств истца, он не имеет достаточный соответствующий опыт и профессиональные навыки, отвечающие требованиям и обязанностям, закрепленным в вакансии, о чем также сам истец подтверждал в ходе собеседования. Дополнительно, резюме [СКРЫТО] Ю.С. не подтверждает его возможность и опыт организации работы команды, а также работы с коммерческими операциями, работы с поставщиками, чему ответчиком дана оценка.

Отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований суд первой инстанции пришел к выводу о том, что отказ ответчика в приеме истца на работу является мотивированным и основанным на проведенной проверке [СКРЫТО] Ю.С. на соответствие предъявляемым профессионально-квалификационным требованиям к должности, на занятие которой он претендовал. Обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, и обязанности заключить с [СКРЫТО] Ю.С. трудовой договор в ходе судебного разбирательства не установлено.

При этом, суд первой инстанции установилт, что из представленных ответчиком заверенных копий книг учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, на <дата> иное лицо на должность менеджера по продажам принято не было.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда №... года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от <дата>).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация или неправомерный отказ в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание в нем трудовой функции, в том числе специальности с указанием квалификации.

В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Разрешая заявленные истцом требования по основаниям, заявленным в иске, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон и представленных доказательств, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 64 Трудового кодекса РФ, положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №... "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", ст. 56 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Согласно статье 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Таким образом, в требованиях о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда причиненными неправомерными действиями отказано правомерно, так как основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, а указанные истцом обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Проверяя доводы истца о неправомерном отказе в приеме на работу, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

С доводами апелляционной жалобы о нарушении процессуальных прав истца в результате не истребования у ответчика книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, судебная коллегия согласиться не может, поскольку в соответствии со ст. 56, ст. 57, ст. 59, ст. 60 ГПК Российской Федерации суд самостоятельно определяет пределы доказывания и оказывает содействие стороне в истребовании только тех доказательств, которые соответствуют требованиям относимости и допустимости.

Довод апелляционной жалобы о том, что представитель Кан О.В. не имеет права на представление интересов по трудовым спорам, так как доверенность выдана на представление интересов по искам о защите прав потребителей опровергается материалами дела, так как из представленной доверенности №... от <дата> усматривается, что ООО «Леруа Мерлен В.» уполномочило Кан О.В. на представление интересов общества дела по трудовым спорам (л.д. 146).

Довод истца относительно, того, что ответчик злоупотребляет правом и желает нанести вред истцу, отказывая в приеме на работу был предметом обсуждения в суде первой инстанции и не опровергает выводы суда, поскольку обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора при рассмотрении настоящего дела не установлено. Каких-либо доказательств, подтверждающих, что ответчиками допущена дискриминация, истцом при рассмотрении настоящего дела ни в суде первой инстанции, ни в апелляционной жалобе не приведено.

Иные доводы, изложенные в апелляционной жалобе, фактически выражают несогласие истца с выводами суда, однако по существу их не опровергают, оснований к отмене решения не содержат, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу [СКРЫТО] Ю. С. – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.