Дело № 33-14385/2020, апелляция

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-14385/2020

Судья: Можаева М.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Селезневой Е.Н.
судей	Барминой Е.А., Сальниковой В.Ю.
при участии прокурора	Турченюк В.С.
при секретаре	Черновой П.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 8 октября 2020 года апелляционную жалобу [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2020 года по гражданскому делу № 2-310/2019 по иску [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] к обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав объяснения истца [СКРЫТО] Т.С., представителя истца – Копосова С.В., представителя ответчика – Полетаева И.А., заключение прокурора Турченюк В.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

[СКРЫТО] Т.С. обратилась в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» (далее – ООО «Нестле Россия») в котором просила признать незаконным приказ № 07-07295 от 29 июля 2019 года и обязать работодателя отменить его, восстановить на работе в ООО «Нестле Россия» в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами с 30 июля 2019 года, взыскать с ООО «Нестле Россия» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 30 июля 2019 года до дня восстановления на работе, взыскать с ООО «Нестле Россия» в ее пользу в счет компенсации морального вреда 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 19 ноября 2012 года в соответствии с трудовым договором № 585/12 от 15 ноября 2015 года заключенным между сторонами, она работала в филиале ООО «Нестле Россия» в Санкт-Петербурге в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами. Приказом № 07-07295 от 29 июля 2019 года была уволена с работы 29 июля 2019 года по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отсутствием без уважительных причин на рабочем месте. Истец считает увольнение незаконным, поскольку не допускала никаких нарушений трудовой дисциплины, в указанные дни добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, находясь в закрепленных за истцом магазинах.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2020 года в удовлетворении исковых требований [СКРЫТО] Т.С. отказано.

В апелляционной жалобе истец [СКРЫТО] Т.С. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное и принять по делу новое решение об удовлетворении требований.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора Турченюк В.С., обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

В соответствии со ст. ст. 195, 198 ГПК РФ решение суда должно отвечать требованиям законности и обоснованности.

Под интересами законности с учетом положений ст. 2 ГПК РФ судебная коллегия понимает необходимость проверки правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, семейных правоотношений.

Указанным требованиям решение соответствует тогда, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права, в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, и когда в нем отражены имеющие значение для данного дела факты, подтвержденные проверенными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их допустимости и относимости, а также когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ������������������������������������������������������������@0640=A:>3> �?@>F5AAC0;L=>3> �:>45:A0 � >AA89A:>9 �$

Согласно позиции Европейского суда по правам человека, судебное разбирательство должно осуществляться посредством такого механизма, который обеспечивает наиболее эффективную судебную защиту для целей полного восстановления нарушенных прав и охраняемых законом интересов, создание чрезмерных правовых препятствий при разрешении спора является недопустимым.

Постановленное судом решение данным требованиям не соответствует.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в совершении прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с подпунктом "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом от 15 ноября 2012 года № 01-500 [СКРЫТО] Т.С. принята на работу в ООО «Нестле Россия» в отдел по работе с ключевыми клиентами на должность специалиста по работе с ключевыми клиентами с 19 ноября 2012 года на неопределенный срок с окладом 40 000 руб.

15 ноября 2012 года между сторонами был заключен трудовой договор № 585/12, на основании которого [СКРЫТО] Т.С. была принята на работу в ООО «Нестле Россия» на должность специалиста по работе с ключевыми клиентами.

Пунктом 1.3 трудового договора предусмотрено, что местом работы работника является структурное подразделение работодателя – филиал в г. Санкт-Петербурге.

Согласно пункту 1.5 трудового договора работа, выполняемая по настоящему договору, носит разъездной характер. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками, определяется утвержденной работодателем «Процедурой о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников организации ООО «Нестле Россия», постоянная работа которых носит разъездной характер».

Как следует из пункта 3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 40 000 руб. в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

В соответствии с пунктом 4.3 трудового договора время начала работы 09 часов 00 минут, время ее окончания – 18 часов 00 минут. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час. Время его начала и окончания устанавливается ПВТР.

Дополнительным соглашением к трудовому договору № 585/12 от 15 ноября 2012 года, заключенному между сторонами 27 марта 2017 года, пункт 3.1 трудового договора изложен в следующей редакции: за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 44 080 руб. до вычета налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

9 июня 2018 года между [СКРЫТО] Т.С. и ООО «Нестле Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 585/12 от 15 ноября 2012 года, которое действует с 1 августа 2018 года, согласно которому пункт 1.3 трудового договора изменен, изложен в следующей редакции: местом работы работника является структурное подразделение работодателя – филиал ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: <...> В интересах коммерческой деятельности работодатель вправе направлять работника для работы в другие местности, куда работник может быть командирован с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

Кроме того, указанным выше дополнительным соглашением пункт 1.5 трудового договора № 585/12 от 15 ноября 2012 года изложен в следующей редакции: условия труда на рабочем месте будут определены по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ), проводимой в соответствии с частью 6 статьи 27 Закона № 426-ФЗ. По предварительной оценке работодателя условия труда на рабочем месте соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда. Соответствие условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда будет подтверждено результатами специальной оценки условий труда в порядке, установленном действующим законодательством.

29 марта 2019 года между [СКРЫТО] Т.С. и ООО «Нестле Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 585/12 от 15 ноября 2012 года, в соответствии с которым пункт 3.1 трудового договора изменен, изложен в следующей редакции: за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных действующей редакцией настоящего трудового договора, работнику ежемесячно выплачивается оклад в размере 44 580 руб. до вычета налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается работнику в порядке и дни, установленные ПВТР.

Факты заключения указанных дополнительных соглашений к трудовому договору № 585/12 от 15 ноября 2012 года в ходе рассмотрения дела [СКРЫТО] Т.С. не отрицала.

Приказом работодателя № 07-07295 от 29 июля 2019 года действие трудового договора № 585/12 от 15 ноября 2012 года прекращено и истец уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом о прекращении трудового договора истец была ознакомлена в день увольнения – 29 июля 2019 года.

Основанием для издания приказа об увольнении послужило отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочих дней: с 2 июля 2019 года по 5 июля 2019 года, с 8 июля 2019 года по 9 июля 2019 года, с 11 июля 2019 года по 12 июля 2019 года.

Факты прогула 4 июля 2019 года и 12 июля 2019 года установлены актами об отсутствии на рабочем месте, в соответствии с которыми [СКРЫТО] Т.С. 4 июля 2019 года отсутствовала на рабочем месте с 9 часов 00 минут до 14 часов 00 минут, 12 июля 2019 года с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут.

Кроме того, факты отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочих дней: с 2 июля 2019 года по 5 июля 2019 года, с 8 июля 2019 года по 9 июля 2019 года, с 11 июля 2019 года по 12 июля 2019 года также подтверждается представленным в материалы дела табелем дисциплины труда, системой АПК «Бастион».

В основание приказа о прекращении трудового договора также положены:

- трудовой договор № 585/12 от 15.11.2012, заключенный с [СКРЫТО] Т.С. и дополнительное соглашение к нему;

- служебная записка регионального менеджера по продажам - руководителя филиала <...> от 16.07.2019 с приложениями: акты об отсутствии на рабочем месте и данные из системы контроля и управления доступа «Бастион» от 11.07.2019, согласно которым выявлено систематическое отсутствие [СКРЫТО] Т.С. на рабочем месте в офисе филиала ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербург по адресу: г. Санкт-Петербург, <...> А более 4-х часов в период с 24.06.2019 по 12.07.2019 с приложением актов об отсутствии работника [СКРЫТО] Т.С. на рабочем месте 24.06.2019, 04.07.2019, 12.07.2019 и выписки из системы контроля и управления доступа Бастион.

- служебная записка старшего бизнес-аналитика <...>. от 16.07.2019, согласно которой в период с 24.06.2019 по 12.07.2019 в почтовом ящике работника [СКРЫТО] Т.С. зарегистрированы 65 полученных сообщений. Согласно статусам сообщений, находящихся в папке «входящие» корпоративного почтового ящика [СКРЫТО] Т.С., работник, в целом, читает почту, так как в почтовом ящике большинство сообщений за данный период (кроме 12 сообщений) имеют статус – прочтено;

- требование о предоставлении письменных объяснений от 16.07.2019; объяснения [СКРЫТО] Т.С., направленные посредством корпоративной электронной почты на адрес Sofya.Shushkina@ru.nestle.com руководителю управления кадрового администрирования 19.07.2019; данные из системы контроля и управления доступа «Бастион» от 23.07.2019.

В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции истец не отрицала факты того, что в указанные ответчиком дни отсутствовала на рабочем месте, указала, что в эти дни добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, находясь в закрепленных за ней магазинах, расположенных в г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области.

Отказывая в удовлетворении требований, суд, учитывая представленные в материалы дела доказательства, руководствуясь положениями статьями 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, данными в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в период с 01 июля 2019 года по 05 июля 2019 года, с 08 июля 2019 года по 12 июля 2019 года без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и явился законным основанием для привлечения [СКРЫТО] Т.С. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не усмотрел оснований для восстановления истца на работе.

Судебная коллегия не соглашается с данными выводами суда, по следующим основаниям.

В соответствии с положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В силу абзаца 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с абзацем 2 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно абзацу 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, исходя из содержания указанных правовых норм, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, в данном случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), при необходимости соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать, что в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя.

Материалы дела не содержат и ответчиком не представлено доказательств того обстоятельства, что со стороны истца допущено грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.

Из материалов дела следует, что [СКРЫТО] Т.С. не присутствовала на рабочем месте 4 июля 2019 года и 12 июля 2019 года, что установлено актами об отсутствии на рабочем месте, в соответствии с которыми [СКРЫТО] Т.С. 4 июля 2019 года отсутствовала на рабочем месте с 9 часов 00 минут до 14 часов 00 минут, 12 июля 2019 года с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут.

Также [СКРЫТО] Т.С. отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочих дней: с 02 июля 2019 года по 05 июля 2019 года, с 08 июля 2019 года по 09 июля 2019 года, с 11 июля 2019 года по 12 июля 2019 года также подтверждается представленным в материалы дела табелем дисциплины труда, системой АПК «Бастион».

Истец отрицала факты прогула, ссылаясь на то, что ее работа носила разъездной характер в пределах Санкт-Петербурга и Ленинградской области, в указанные дни она исполняла свои трудовые обязанности, находясь в закрепленных за ней магазинах, расположенных в г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области.

Также, истец указала на то, что ее рабочим местом являлись как офисные помещения Санкт-Петербургского филиала, так и торговые объекты, закрепленные за ней торговой сети Х5.

Как следует из справки № 2155 от 08.10.2019, выданной ООО «Нестле Россия», [СКРЫТО] Т.С. действительно работала в ООО «Нестле Россия» с 19.11.2012 по 29.07.2019 на должности – Специалист по работе с ключевыми клиентами (Отдел по развитию бизнеса Х5 Ритейл).

16 июля 2019 года руководителем управления кадрового администрирования <...> истцу направлено требование о предоставлении объяснений по поводу фактов отсутствия на рабочем месте, имевших место в период с 24 июня 2019 года по 28 июня 2019 года, с 1 июля 2019 года по 5 июля 2019 года, с 8 июля 2019 года по 12 июля 2019 года.

19 июля 2019 года [СКРЫТО] Т.С. в адрес ответчика направлены письменные объяснения в отношении фактов отсутствия на рабочем месте в указанные даты. Из объяснений истца следует, что она не отрицает факты отсутствия на рабочем месте в указанные дни, объясняя их тем, что ей установлен разъездной характер работы в пределах Санкт-Петербурга и Ленинградской области, в указанные дни находилась на рабочем месте в магазинах группы компаний Х5 в пределах Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Ответчик отрицал факт направления истца в магазины для проверки ассортимента реализуемой продукции.

Из материалов дела видно, что первоначально пунктом 1.5 трудового договора № 585/12, заключенного между [СКРЫТО] Т.С. и ООО «Нестле Россия» было предусмотрено, что работа, выполняемая по настоящему договору, носит разъездной характер. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками, определяется утвержденной работодателем «Процедурой о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников организации ООО «Нестле Россия», постоянная работа которых носит разъездной характер».

Как усматривается из должностной инструкции по должности – специалист по работе с ключевыми клиентами, утвержденной директором по персоналу ООО «Нестле Россия», в основные обязанности [СКРЫТО] Т.С. входит:

4.1 контроль наличия согласованного артикула к участию в промо на складах;

4.2 подача подтверждения об участии в сеть;

4.3 контроль прихода заказов под промо;

4.4 коммуникация в регионы о подтвержденных артикулах, участвующих в промо;

4.5 ведение архива акций и каталогов;

5.4 при наличии ситуации SOS на складе в Нестле – принятие решения об отсрочке отгрузки данного продукта или обеспечении поставки с другого склада;

7.2 мониторинг активностей и цен конкурентов;

7.5 контроль выполнения целей для DSMов, контроль кодирования целей;

7.7 контроль ассортимента, товарных запасов и цены на полке;

7.9 планирование реализации маркетинговых акций (Power Period), последующий контроль выполнения.

Ответчик ссылался на отсутствие [СКРЫТО] Т.С. на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочих дней: с 2 июля 2019 года по 5 июля 2019 года, с 8 июля 2019 года по 9 июля 2019 года, с 11 июля 2019 года по 12 июля 2019 года.

09.06.2018 между [СКРЫТО] Т.С. и ООО «Нестле Россия» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 585/12 от 15.11.2012, которое действует с 01.08.2018, согласно которому п. 1.5 трудового договора № 585/12 от 15 ноября 2012 года, изложен в следующей редакции: условия труда на рабочем месте будут определены по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ), проводимой в соответствии с ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ. По предварительной оценке работодателя условия труда на рабочем месте соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда. Соответствие условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда будет подтверждено результатами специальной оценки условий труда в порядке, установленном действующим законодательством.

Судебная коллегия отмечает, что в тексте дополнительного соглашения отсутствует указание на изменение характера работы, а именно: на отмену разъездного характер работы.

Должностная инструкция, с которой истца ознакомили при поступлении на работу, которая носила разъездной характер, работодатель изменения не внес, несмотря на то, что ряд функций, например контроль ассортимента, товарных запасов и цены на полке; планирование реализации маркетинговых акций (Power Period), последующий контроль выполнения не могли выполняться из офиса.

Отклоняя довод истца о разъездном характере работы, суд пришел к выводу о том, что характер работы истца был изменен на основании заключенного между сторонами 09.06.2018 дополнительного соглашения к трудовому договору № 585/12 от 15.11.2012, которым было определено место работы в структурном подразделении, расположенном в г. Санкт-Петербурге по адресу: <...>

С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку указание в качестве места работы адреса конкретного структурного подразделения в г. Санкт-Петербурге является указанием на место работы в силу части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, однако ряд обязанностей истец могла выполнить только вне офиса организации.

Абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, следующее условие: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии с абзацами первым и вторым части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Тогда как в п. 1.3 измененного дополнительным соглашением к трудовому договору № 585/12 от 15 ноября 2012 года указано местонахождение Санкт-Петербургского филиала в г. Санкт-Петербурге по адресу: <...>, характер работы не изменен.

Таким образом, исполнение истцом должностных обязанностей имело место не только в офисе компании, но и за ее пределами, в связи с чем для учета рабочего времени работодателю следовало письменно оформлять указания руководителя истца, в случае, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис компании.

Учитывая, что разъездной характер работы не был исключен из условий трудового договора и принимая во внимание отсутствие письменной фиксации служебных заданий, не истребование работодателем от работника отчетов по результатам проделанной работы, могли привести к злоупотреблению со стороны работника в части использования рабочего времени, однако, действия работодателя, не предусмотревшего всех необходимых и достаточных мер учета рабочего времени, лишают его возможности впоследствии ссылаться на нарушения его прав работниками, если такие нарушения явились результатом собственной неосмотрительности работодателя.

Так, свидетель <...>., допрошенный в качестве свидетеля показал, что в период с ноября 2015 года по 30 августа 2019 года работал в ООО «Нестле Россия» в должности менеджера по продажам, у него был разъездной характер работы, за которой ему осуществлялась доплата. Указал, что у истца также был разъездной характер работы, она посещала торговые точки с целью анализа и контроля продукции. Пояснил, что в начале июля 2019 года видел [СКРЫТО] Т.С. в магазине торговой точки «Пятерочка», она делала фотографии, записывала что-то в блокнот. Кроме того, пояснил, что не знает, в какой должности работала истец.

Свидетель <...> показал, что [СКРЫТО] Т.С. приходится ему бывшей коллегой, до 30 августа 2019 года на протяжении 15 лет работал в ООО «Нестле Россия» в должности территориального менеджера по продажам. Указал, что в период работы в ООО «Нестле Россия» у него был разъездной характер работы, за который доплата ему не осуществлялась. Кроме того, также пояснил, что у истца тоже был разъездной характер работы, они встречались в магазинах, 12 июля 2019 года и 27 июля 2019 года видел [СКРЫТО] Т.С. в магазине, в связи с чем она находилась в магазине не знает, видел, что она работала, писала отчет на бумаге.

В качестве доказательства отсутствия истца на рабочем месте в периоды, вменяемые в качестве прогулов, ответчик ссылался на отсутствие маршрутных листов и отчетов о проделанной работе истцом, предусмотренных Процедурой по учету и возмещению расходов, связанных со служебными поездками сотрудников компании «Нестле» в России с разъездным характером работы, утвержденной приказом ответчика № 09-37 от 14.03.2016 (далее - Процедура).

В соответствии с положениями пункта 5.1 Процедуры, для всех служебных поездок сотрудников Компании необходимо предварительное согласие Линейного руководителя. Сотруднику необходимо заполнить следующие документы на служебную поездку: Приказ на служебную поездку, включающий отчет о проделанной работе (подписанный сотрудником и Линейным руководителем), Маршрутный лист для внутренних служебных поездок (подписанный Линейным руководителем).

Согласно пункту 6.2 Процедуры маршрутный лист - это документ, удостоверяющий время пребывания в служебной поездке во внутренних командировках. В маршрутном листе должны проставляться отметки о времени прибытия и выбытия: выбытии в служебную командировку, прибытии в пункты назначения, выбытии из них и прибытии на место постоянной работы, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. Этот документ служит подтверждением служебной поездки только при наличии подписи и печати. Поэтому перед поездкой маршрутный лист оформить должным образом и подписать у Линейного руководителя, поставить подписи и печати в пункте назначения, а по окончании служебной поездки приложить к авансовому отчету.

Однако, материалы дела не содержат доказательств ознакомления истца с приказом ответчика № 09-37 от 14.03.2016 «Об утверждении и введение в действие «Политики по командировкам», «Процедуры по учету и возмещению расходов, связанных со служебными поездками сотрудников ООО «Нестле Россия» в России с разъездным характером работы» и утвержденной этим приказом вышеуказанной Процедурой и Политикой по командировкам, истец отрицает факт своего ознакомления с данными документами.

В связи с указанным, ссылка ответчика на данные обстоятельства не может быть принята судебной коллегией.

Судебная коллегия принимает во внимание то, что ответчиком не представлены доказательства оформления направления истца в командировку как до, так и после заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с оформлением маршрутного листа и требования о предоставлении отчета о проделанной работе.

Истец ссылалась на сложившуюся в Обществе практику, согласно которой раз в неделю ее руководитель выставляла истцу список заданий, которые она должна была выполнить. По заданию нужно было сделать различные отчеты, мониторинги, фотоотчеты, проведение акций в магазинах, удостовериться в наличии или отсутствии товаров в магазинах. После выполнения заданий истец раз в неделю, соответственно, направляла отчет.

Как указывает истец, в последнее время задания ей не направлялись. Маршрут по торговым точкам истец могла составлять себе сама, а также выезжать в точки в то время, в которое считает необходимым. Свои маршруты истец докладывала руководителю в случае, если это запрашивалось. За период вменяемый истцу в качестве прогула, руководитель отчет не требовал.

Кроме того, в представленных табелях дисциплины труда за июнь и июль 2019 года отсутствует фиксация каких-либо нарушений истцом установленного режима рабочего времени в форме опозданий (Оп) и раннего ухода (Ру), также отсутствует указание нормы рабочего времени истца при нахождении в офисе (указано 0 дней и 0 часов).

Из материалов дела усматривается, что дни, в которые истцу вменяются прогулы, были оплачены работодателем.

При этом судебная коллегия полагает необходимым отметить, что согласно акту ответчика 04.07.2019 истец отсутствовала на рабочем с 09:00 до 14:00, однако, объяснения по факту отсутствия на рабочем месте работодателем от истца в эту же дату не истребовались, в связи с чем с учетом вмененного истцу длительного периода прогула, действия работодателя по несвоевременному истребованию объяснений нельзя расценить добросовестными, поскольку эти действия привели к увеличению периода отсутствия работника на рабочем месте.

Поскольку ответчиком не представлено убедительных доказательств в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочих дней: с 2 июля 2019 года по 5 июля 2019 года, с 8 июля 2019 года по 9 июля 2019 года, с 11 июля 2019 года по 12 июля 2019 года по неуважительным причинам, то есть, что такое отсутствие не связано с выполнением истцом своих должностных обязанностей вне офиса компании, что предусмотрено должностной инструкцией, учитывая, что все неустранимые сомнения и противоречия о факте совершения истцом дисциплинарного проступка толкуются в пользу работника, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии факта совершения истцом дисциплинарного проступка, послужившего основанием к увольнению истца 29 июля 2019 года.

В соответствии с частью первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации [СКРЫТО] Т.С. подлежит восстановлению на работе в ООО «Нестле Россия» в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами с 30.07.2019.

В соответствии с частями первой и второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С учетом изложенного выше, подлежит удовлетворению требование истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 30.07.2019 по 08.10.2020 в размере 708 752 руб. 59 коп., исходя из расчета, представленного истцом, признанного судебной коллегией арифметически верным, согласно которому заработная плата за расчетный период (12 месяцев, предшествующих периоду вынужденного прогула) с 01.07.2018 по 30.06.2019 составила 429 044 руб. 50 коп.

Количество рабочих дней в указанном периоде составило 181 день.

среднедневной заработок составляет 2 370 руб. 41 коп. руб. = 429 044 руб. 50 коп./181.

Таким образом, взысканию подлежит заработная плата за время вынужденного прогула в пределах заявленных исковых требований за период с 30.07.2019 по 08.10.2020 в размере 708 752 руб. 59 коп. (2 370 руб. 41 коп. руб. (заработок) х 181 (рабочие дни).

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, полагая заявленную истцом к взысканию сумму явно завышенной.

В соответствии с требованиями части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина, исходя из размера установленного пунктом 1 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в размере 10 587 руб. 53 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2020 года отменить.

Признать незаконным приказ ООО «Нестле Россия» № 07-07295 от 29.07.2019 об увольнении [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО].

Восстановить [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] на работе в ООО «Нестле Россия» с 30.07.2019 в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами.

Взыскать с ООО «Нестле Россия» в пользу [СКРЫТО] [СКРЫТО] [СКРЫТО] средний заработок за время вынужденного прогула в размере 708 752 рубля 59 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Взыскать с ООО «Нестле Россия» государственную пошлину в доход государства в размере 10 587 рублей 53 копейки.

Председательствующий:

Судьи: