Дело № 2-1611/2018 ~ М-10577/2017, первая инстанция

№2-1611/2018

07 февраля 2018 года

город Тюмень

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ленинский районный суд города Тюмени в составе:

председательствующего судьи Чапаева Е.В.,

с участием прокурора Доденкова Е.О.,

при секретаре Каримовой А.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [СКРЫТО] Руслана Евгеньевича к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с указанным иском к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее по тексту – ответчик, Банк, ПАО «Сбербанк России»).

Требования мотивированы тем, что:

Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период времени с 11.03.2013 года по 23.11.2017 года в должности менеджера в секторе организации строительства.

Истец уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) (далее по тексту – ТК РФ), что подтверждается Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №

Истец увольнение по указанному основанию считает незаконным, в силу следующего:

истцу на момент его сокращения не была предложена, имеющаяся у ответчика вакантная должность – эксперта ЦКП СОС ОРИ;

на протяжении последних шести месяцев предшествующих увольнению на истца оказывалось давление по работе со стороны руководства, выразившиеся во вручении истцу за период с июня 2017 года Актов об обнаружении дисциплинарного проступка, в том числе от 22.06.2017 года №1, от 27.06.2017 года №2, от 03.07.2017 года №№ 3, 4;

согласно служебной записке от 23.06.2017 года №ЗСБ/1153 заместитель директора ФИО5 потребовал сдать вверенное Банком истцу имущество (планшет и фотоаппарат), необходимое ему для исполнения служебных обязанностей;

09.08.2017 года издано распоряжение №ЗСБ-29/1504-Р, которым закрепленные ранее за истцом объекты по переформатированию в <адрес> переданы другому сотруднику ответчика. При этом истца с указанным распоряжением не ознакомили;

любое успешно выполненное истцом поручение обсуждалось и осуждалось руководством без аргументации фактов;

истцу не предоставлено преимущественное право оставления на работе, как сотруднику имеющему более высокую производительность труда и квалификацию.

23.09.2017 года истцу выдали уведомление о сокращении, не предложив нового проекта штатного расписания организации.

С даты вручения уведомления и до 23.11.2017 года истец занимался доработкой ранее поставленных задач.

27.09.2017 года истец обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда в Тюменской области на неправомерные действия ответчика в части предвзятого к истцу отношения, выразившееся в сокращении его должности при наличии вакантных должностей, выплате заработной платы не в полном объеме.

27.09.2017 года жалоба истца для рассмотрения направлена руководителю Государственной инспекции труда в г. Москва.

Ответа на жалобу истцом не получено до настоящего времени.

14.11.2017 года истец обратился к Президенту Банка с письмом о принятии мер в связи с возникшей спорной ситуацией.

Письмом от 20.11.2017 года №ЗСБ-06-исх/4452 Председатель Западно-Сибирского банка ФИО6 уведомил истца о проведении проверки по обращению от 14.11.2017 года, по результатам которой нарушений трудового законодательства не выявлено.

Также в указанном письме разъяснено, что Банк предпринимает все меры по поиску для истца оптимальных вариантов вакансий, и в случае их появления с даты уведомления в течение двух месяцев они будут предложены истцу.

За период работы у ответчика (4,5 года) истец выговоров и замечаний не имеет.

При этом в нарушение Положения о премировании Банком истцу не в полном объеме выплачена премия в общем размере 381456 рублей, в том числе: за 2 квартал 2017 года – 22150 рублей, за 3 квартал 2017 года – 54653 рубля, за 4 квартал 2017 года – 54653 рубля, годовая премии за 2017 год – 250000 рублей.

Согласно справке о доходах физического лица за 2017 год средний заработок истца составил 80674 рубля.

Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред.

В связи с этим истец просит:

признать приказ ответчика об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконным;

восстановить истца на работе у ответчика в должности менеджера сектора организации строительства;

взыскать с Банка в пользу истца: заработную плату за время вынужденного прогула в размере 54653 рубля с перерасчетом на дату вынесения решения; невыплаченную премию в общем размере 381456 рублей; компенсацию морального вреда в размере 250000 рублей.

Истец в судебном заседании на удовлетворении иска настаивал по основаниям изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика Гарманова О.Ю. в судебном заседании в удовлетворении иска просила отказать, по основаниям изложенным в возражениях на исковое заявление.

Выслушав лиц, присутствующих в судебном заседании, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд нашел иск не обоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Судом установлено следующее:

11.03.2013 года истец был принят на работу в отдел филиальной сети Управления развития филиальной сети Банка на должность ведущего экономиста с тарифной ставкой 51800 рублей, что подтверждается Приказом о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ № и Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № (далее по тексту – Трудовой договор).

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключено Дополнительное соглашение, согласно которому истец переведен на должность менеджера Сектора организации строительства Отдела развития инфраструктуры Центра комплексной поддержки с 01.06.2016 года.

18.08.2017 года ответчиком было принято решение о выведении из штатного расписания Сектора организации строительства Отдела развития инфраструктуры Центра комплексной поддержки аппарата Западно-Сибирского банка 1 ПШЕ менеджера с 9 разрядом, что подтверждается Приказом №ЗСБ/476-О, выпиской из штатного расписания аппарата Западно-Сибирского банка ПАО Сбербанк по состоянию на 01.11.2017 года и на 01.12.2017 года.

Истец являлся членом профсоюза, в связи с чем 20.11.2017 было получено мотивированное мнение профсоюзного комитета аппарата Западно-Сибирского банка ПАО Сбербанк.

Письмом от 19.09.2017 года №11/03 Центр занятости населения г. Тюмени и Тюменской области был уведомлен о предстоящем высвобождении персонала с приложением списка сотрудников, подлежащих сокращению.

19.09.2017 года истец был предупрежден о сокращении численности персонально и под роспись, что подтверждается уведомлением о сокращении численности от 19.09.2017 года.

Ответчик уведомил Истца о наличии имеющихся вакансий и был предложен список вакантных должностей, в том числе:

05.10.2017 года - аналитик Сектора организации строительства;

19.10.2017 года – специалист по прямым продажам Сектора продаж розничных продуктов;

01.11.2017 года – старший специалист Группы специалистов эксплуатации инженерных систем;

08.11.2017 года – специалист по прямым продажам Сектора продаж розничных продуктов;

14.11.2017 года – старший менеджер по обслуживанию (0,5 ПШЕ) в Дополнительный офис № (<адрес>);

23.11.2017 года – старший специалист Группы специалистов эксплуатации инженерных систем;

23.11.2017 года – аналитик Сектора организации строительства;

23.11.2017 года – инспектор Сектора корпоративных программ (временная);

23.11.2017 года – консультант в Дополнительный офис № (временная).

Истец с предложениями был ознакомлен и не выразил согласие на перевод на предложенные в уведомлении вакантные должности.

27.09.2017 года истец обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда в Тюменской области на неправомерные действия ответчика в части предвзятого к истцу отношения, выразившееся в сокращении его должности при наличии вакантных должностей, выплате заработной платы не в полном объеме.

27.09.2017 года жалоба истца для рассмотрения направлена руководителю Государственной инспекции труда в г. Москва.

14.11.2017 года истец обратился к Президенту Банка с письмом о принятии мер в связи с возникшей спорной ситуацией.

Письмом от 20.11.2017 года №ЗСБ-06-исх/4452 Председатель Западно-Сибирского банка ФИО6 уведомил истца о проведении проверки по обращению от 14.11.2017 года, по результатам которой нарушений трудового законодательства не выявлено.

Также в указанном письме разъяснено, что Банк предпринимает все меры по поиску для истца оптимальных вариантов вакансий, и в случае их появления с даты уведомления в течение двух месяцев они будут предложены истцу.

За период работы у ответчика (4,5 года) истец выговоров и замечаний не имеет.

14.12.2017 года Государственной инспекцией труда в городе Москва была проведена проверка по обращению истца о нарушении трудовых прав и составлен акт №7-40293-17-ОБ/1158/149/2, согласно которому в ходе проверки каких-либо нарушений не выявлено, сокращение в отношении истца ответчиком проведено с соблюдением трудового законодательства.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № Трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности работников организации) (далее по тексту – ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 181 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 года №2 в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением численности или штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Следовательно ссылка истца в исковом заявлении на наличие у ответчика свободной вакансии - эксперта в Секторе организации строительства, которая не была предложена истцу, является несостоятельной, поскольку, судом установлено, что, на дату вручения уведомления о сокращении численности организации указанная должность не была вакантной - с 01.09.2017 года на должность эксперта был принят ФИО8, что подтверждается Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

С учетом представленных доказательств, суд пришел к выводу, что ответчиком предлагались истцу все имеющиеся вакансии за период после уведомления о предстоящем увольнении и до дня увольнения включительно, при этом вакантные должности, соответствующие образованию истца и опыту работы у ответчика не имелись, что свидетельствует о выполнении ответчиком требований части 3 статьи 81 ТК РФ при увольнении истца.

Также судом установлено, что при определении производительности и квалификации сотрудников, как возможных кандидатов на увольнение при сокращении численности работников, ответчик по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности пришел к выводу о более низкой производительности и квалификации у истца по сравнению с другим сотрудником (ФИО9) того же отдела в котором работал истец.

При этом, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.

Таким образом, ответчиком были применены объективные критерии отбора работника для оставления на работе в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Следовательно требования истца о признании приказа ответчика об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконным и восстановлении истца на работе у ответчика в должности менеджера сектора организации строительства, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 54653 рубля являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, что предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

При таких обстоятельствах, само по себе включение в систему оплаты труда Системы премирования работников, не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

В соответствии с Положениями о премировании работников ответчика от 19.10.2016 года №1031-8-р, от 20.04.2017 года №1031-9-р право на получение премий имеют работники, уволенные по собственному желанию, по соглашению сторон (в случае, если выплата премии предусмотрена условиями этого соглашения), в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работодателя (пункты 2-4, 13 части 1 статьи 81 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 1, 2, 5-7 части 1 статьи 83 ТК РФ), а также по основаниям, предусмотренным пунктами 5-9, 11 части 1 (при отсутствии вины работника) статьи 77 ТК РФ.

Согласно пункту 3.1. вышеуказанных Положений премирование работников Банка осуществляется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации Стратегии Банка, выполнению контрольных показателей бизнес- плана и увеличению доходов Банка за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворенности клиентов.

Пункт 5.5. Положения о премировании работников Банка от 19.10.2016 года №1031-8-р (в редакции, действующей до 31.08.2017 года) предусматривает, что основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+". Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

В соответствии с пунктом 2.4. Положения о выплате работникам Банка вознаграждения по итогам работы за год от 06.12.2017 года №1201-5 право работника на вознаграждение по итогам работы за год возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, в том числе на основании решения уполномоченного органа Банка, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов при наличии прибыли по итогам отчетного года с учетом выполнения показателей годового бизнес-плана. Выплата является стимулирующей, связанной прежде всего с эффективностью деятельности (коллективной или индивидуальной) и относится к переменной части заработной платы работников. Право на получение выплаты обусловлено достижением работником в отчетном году целей, показателей и результатов, установленных Банком.

Согласно пункту 2.1. вышеуказанного положения, право на получение вознаграждения имеют работники по сокращению численности или штата работников, по соглашению сторон, если выплата вознаграждения по итогам работы за отчетный год предусмотрена условиями этого соглашения.

Премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования.

При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней/часов в отчетном периоде исключаются дни/часы, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпусков, служебных командировок, временной нетрудоспособности и по другим причинам, а также дни/часы работы в условиях труда.

Таким образом, право работника на премирование возникает после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного. Кроме того, основными критериями для определения размеров премирования работников за отчетный квартал, отчетный год являются выполнение целей, личной эффективности (результативности, ценностных компетенций работников) которые определяет непосредственный руководитель.

Истцу по результатам работы, с учетом оценки всех необходимых для премирования условий была выплачена премия в следующем размере:

за 2 квартал 2017 года оценка определена "Б, Е", что соответствует коэффициенту равному 0,6, и составило 28906,85 рублей;

за 3 квартал 2017 года оценка определена "Б, Е", что соответствует коэффициенту равному 0, и составило 0 рублей;

за 4 квартал 2017 года оценка определена "Б, Е", что соответствует коэффициенту равному 0, и составило 0 рублей;

за 2017 год оценка определена "Б, Е", что соответствует коэффициенту равному 0,5, и составило 17580,64 рублей.

Указанные выше премии были выплачены в срок и в соответствии с локальными нормативными актами ответчика.

При этом суд учитывал, что Трудовым договором, Положениями об оплате труда и премировании работников ответчика не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу требуемых премий, поскольку в соответствии с локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, и являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, прибыли, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя.

Следовательно, требование истца о взыскании с ответчика невыплаченной премии в размере 381456 рублей суд считаем также необоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Поскольку требования истца о компенсации морального вреда являются производными от вышеуказанных требований, в удовлетворении которых истцу отказано, суд пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении иска полностью.

На основании изложенного и в соответствии со статьями 81, 139, 179, 180, 391, 392, 393, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2, 151, 1099 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьями 100, 103, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь статьями 12, 56, 57, 67, 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

[СКРЫТО] Руслану Евгеньевичу в удовлетворении иска к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления его мотивированной части путем подачи апелляционной жалобы в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд города Тюмени.

Судья Е.В. Чапаев

Мотивированное решение изготовлено 12.02.2018 года с применением компьютера.