Дело № 33-2228/2020, апелляция

Дело № 33-2228/2020

№ 2-595/2020

72RS0021-01-2019-004220-94

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Тюмень 25 мая 2020 года

Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:

председательствующего судьи Елфимова И.В.,

судей: Пуминовой Т.Н., Чесноковой А.В.,

при секретаре Бекшеневе Р.М.,

с участием прокурора Сипиной С.Ю.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе [СКРЫТО] В.Д. на решение Тюменского районного суда Тюменской области от 20 января 2020 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований [СКРЫТО] В.Д, к ФГУП ПЗ «Тополя» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе со дня увольнения - отказать».

Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Пуминовой Т.Н., объяснения истца [СКРЫТО] В.Д., представителя истца Тишкина А.В., поддержавших доводы жалобы, судебная коллегия Тюменского областного суда,

установила:

[СКРЫТО] В.Д. обратился в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию племенной завод «Тополя» (далее по тексту ФГУП ПЗ «Тополя») о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора от 10 октября 2019 года, восстановлении на работе.

Требования мотивированы тем, что 20 апреля 2017 года [СКРЫТО] В.Д. был принят на работу в ФГУП ПЗ «Тополя» на должность <.......>. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 09 января 2019 года ему установлен оклад в размере 35 000 рублей в месяц. Определением Арбитражного суда Тюменской области от 21 мая 2019 года в отношении ФГУП ПЗ «Тополя» ведена процедура внешнего управления сроком на 18 месяцев. 20 июня 2019 года он был уведомлен об увольнении в связи с сокращением численности штата работников с 20 августа 2019 года. Приказом от 10 октября 2019 года он был уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ об увольнении он получил 26 ноября 2019 года. Считает увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены вакантные должности. Определением Арбитражного суда Тюменской области от 11 ноября 2019 года ФГУП ПЗ «Тополя» признано несостоятельным (банкротом), введена процедура конкурсного производства сроком на 6 месяцев.

Истец [СКРЫТО] В.Д. при надлежащем извещении в судебное заседание не явился. Его представитель Тишкин А.В. в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФГУП ПЗ «Тополя» конкурсный управляющий Абышев М.С. в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.

Участвовавший в деле прокурор Ялдышева Е.С. полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Суд постановил указанное выше решение, с которым не согласен истец [СКРЫТО] В.Д. В апелляционной жалобе просит решение суда отменить и удовлетворить его исковые требования. В обоснование доводов жалобы ссылается на нарушение ответчиком процедуры увольнения. Ему не были предложены вакантные должности и не сообщено об их отсутствии. Приказ от 20 июня 2019 года, в котором имеется указание на отсутствие вакантных должностей, до его сведения не доводился. Факт отсутствия вакансий установлен судом на основании свидетельских показаний, однако письменных доказательств, а именно штатных расписаний, книг приказов по приему на работу, увольнению, журнал учета движения трудовых книжек, в материалы дела не представлены. Между ним и допрошенными судом свидетелями имеются личные неприязненные отношения, которые сложились в процессе трудовой деятельности. При этом они находились в служебной зависимости от ответчика, являясь сотрудниками ФГУП ПЗ «Тополя».

В возражениях на апелляционную жалобу конкурсный управляющий ФГУП ПЗ «Тополя» просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Рассмотрев дело в пределах доводов апелляционной жалобы, как это предусмотрено частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 20 апреля 2017 года между [СКРЫТО] В.Д. и ФГУП ПЗ «Тополя» заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность <.......> (л.д.10-12, 13).

Приказом ФГУП ПЗ «Тополя» от 20 июня 2019 года №71-к в связи с изменением структуры управления предприятия упразднена должность <.......>. В связи с отсутствием на предприятии вакантных должностей и возможности перевода высвобождаемого работника на другую вакантную должность инспектору по кадрам поручено предупредить [СКРЫТО] В.Д. об увольнении на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.61).

20 июня 2019 года [СКРЫТО] В.Д. вручено уведомление об упразднении должности <.......> и предстоящем увольнении на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации 20 августа 2019 года (л.д.15).

Приказом №112-к от 10 октября 2019 года [СКРЫТО] В.Д. уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников предприятия (л.д.17).

Решением арбитражного суда Тюменской области от 11 ноября 2019 года ФГУП ПЗ «Тополя» признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство сроком на шесть месяцев со дня принятия решения, конкурсным управляющим утвержден Абышев М.С. (л.д.24-30).

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81; части 1 статьи 179; частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая возникший спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции мотивировал решение тем, что процедура увольнения [СКРЫТО] В.Д. не нарушена, за два месяца он был предупреждён о предстоящем увольнении, на период сокращения истца в ФГУП ПЗ «Тополя» вакантные должности, а также вакантные нижестоящие должности и должности с нижеоплачиваемой работой, на одну из которых истец мог бы претендовать, не имелись, что подтверждается приказом от 20 июня 2019 года № 71-к и показаниями свидетелей.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку в нарушение ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено штатное расписание организации (выписка из штатного расписания, книга учета движения трудовых книжек, иные кадровые документы) со штатной расстановкой, что свидетельствует о недоказанности ответчиком самого факта сокращения должности, которую занимал истец, а также отсутствия у него работы, предусмотренной части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем вывод суда первой инстанции о законности увольнения истца является ошибочным.

Представленный в материалы дела приказ от 20 июня 2019 года № 71-к, содержащий информацию об отсутствии вакантных должностей на предприятии, равно как и показания свидетелей, доказательством соблюдения порядка увольнения, предусмотренного ч.1 ст.180, ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации не являются. Иных доказательств, в подтверждение законности увольнения ответчиком не представлено.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истца является незаконным, [СКРЫТО] В.Д. должен быть восстановлен на работе в прежней должности с 10 октября 2019 года.

При таких обстоятельствах решение Тюменского районного суда Тюменской области от 20 января 2020 года подлежит отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований [СКРЫТО] В.Д.

Руководствуясь ст.328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия Тюменского областного суда,

определила:

Решение Тюменского районного суда Тюменской области от 20 января 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ ФГУП ПЗ «Тополя» №112-к от 10 октября 2019 года о прекращении трудового договора с [СКРЫТО] В.Д,.

Восстановить [СКРЫТО] В.Д, на работе в ФГУП ПЗ «Тополя» в должности <.......> с 10 октября 2019 года.

Председательствующий подпись

Судьи коллегии: подписи

Копия верна.

Судья