Дело № 33-12794/2021, апелляция

Судья: Тулякова О.А.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело № 33-12794

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-2112/21)

7 декабря 2021 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей – Ереминой И.Н. и Соболевой Ж.В.,

при секретаре – Петровой А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – [СКРЫТО] Е.Е. на решение Советского районного суда города Самары от 9 августа 2021 года, которым постановлено:

«Исковые требования [СКРЫТО] Е.Е. к ООО «Лотос» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, премий, компенсации морального вреда, компенсации за задержку денежных выплат при увольнении – оставить без удовлетворения.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., объяснения в поддержание апелляционной жалобы истца – [СКРЫТО] Е.Е., возражения на жалобу представителя ответчика – ООО «Лотос» – Маменковой Г.А., заключение прокурора – Деминой В.В., полагавшей необходимым решение суда первой инстанции отменить и принять новое решение, которым исковые требования удовлетворить частично, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – [СКРЫТО] Е.Е. обратилась в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, невыплаченную часть заработной платы и компенсации морального вреда к ответчику – ООО «Лотос» в обоснование своих требований указав, что 13 мая 2020 между истцом [СКРЫТО] (на момент заключения договора - Епифановой) Е.Е. и ООО «Лотос» был заключен срочный трудовой договор по 13 мая 2021 года. Согласно п.1.1 договора, истцу была предоставлена работа в должности менеджера по кадровому администрированию 0,75 ставки. Согласно п. 1.2 договора, истец принята в структурное подразделение – территориальная группа 9 (Многофункциональный Единый центр Обработки (МФЕ ОЦО) Блок Клиентского обслуживания (БКО) / Центр расчета заработной платы и кадрового администрирования / территориальная группа 9). Рабочее место истца определено договором по адресу <адрес>, п. 1.3 договора. Впоследствии трудовой договор был изменен, на основании приказа от 19. июня 2020 года №№, истец переведена на должность ведущего менеджера по кадровому администрированию на одну ставку в Многофункциональный Единый центр обработки (МФЕ ОЦО) / Блок Клиентского обслуживания (БКО) / Центр расчета заработной платы и кадрового администрирования / территориальная группа 12, с должностным окладом 36 390 рублей. С учетом премий ежемесячный доход истца составлял 50 000 рублей. На основании приказа от 29 января 2021 года №№ истец была переведена с сохранением должности в Многофункциональный Единый центр Обработки (МФЕ ОЦО) / Блок клиентского обслуживания (БКО) / Центр расчета заработной платы и кадрового администрирования / направление кадрового администрирования на одну ставку. 13 мая 2021 года трудовой договор прекращен по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с истечением срока действия. Истец полагает, что срочный трудовой договор от 13 мая 2020 года противоречит требованиям закона, в связи с чем, является бессрочным. Из содержания трудового договора усматривается, что договор не содержит указания на срок окончания определенной работы. Истцу не выдавалось конкретное задание с ограниченным сроком. Должность истца по своим должностным функциям является постоянной должностью. При заключении договора истцу было разъяснено, что в случае добросовестности и профессиональной работы, она будет в кратчайшие сроки переведена на вышестоящую должность, а договор по истечении срока переведен в бессрочный. Однако 26 апреля 2021 года ответчик направил истцу уведомление о прекращении трудового договора и 13 мая 2021 года выдал трудовую книжку с соответствующей записью. Кроме того, ответчиком не выплачены истцу премии за 4 квартал 2020 и 1 квартал 2021 по 13 000 рублей, всего в размере 26 000 рублей. Вместе с тем, истец привлекалась к сверхурочной работе 23 декабря 2020 года (до 24 часов 00 минут), а также 30 ноября 2020 года (до 21 часа 06 минут), однако сверхурочная работа истцу ответчиком не оплачена.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просила суд: 1) признать трудовой договор от 13 мая 2020 года заключенным на неопределенный срок; 2) восстановить истца на работе в прежней должности ведущего менеджера по кадровому администрированию на одну ставку; 3) взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную премию за 4 квартал 2020 и 1 квартал 2021 в размере 26 000 рублей; 4) взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную оплату труда за совмещение должностей в размере 20 000 рублей; 5) взыскать с ответчика в пользу истца оплату за сверхурочную работу в размере 4 000 рублей; 6) взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 14 мая 2021 года по день вынесения решения суда из расчета среднего дневного заработка в сумме 2 410 рублей 90 копеек; 7) взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей; 8) присудить истцу с ответчика судебные расходы по оплате юридических услуг в сумме 35000 рублей; 9) взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за нарушение сроков спорных выплат, предусмотренную ст. 236 Трудового кодекса РФ, с 14 мая 2021 года по день вынесения решения суда.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец – [СКРЫТО] Е.Е. считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение которым удовлетворить её иск в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – [СКРЫТО] Е.Е. судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда подлежит отмене как постановленное с нарушением норм материального права.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ст. 59 Трудового кодекса РФ).

В силу требований п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе, истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Статьей 84.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

Вместе с тем, по смыслу закона заключение срочного трудового договора, при отсутствии достаточных к тому оснований, в целях искусственного создания обстоятельств, формально являющихся законными основаниями увольнения работника, в случае возможного возникновения претензий со стороны работодателя к исполнению им трудовых обязанностей, либо соблюдению им трудовой дисциплины, по правой природе является злоупотреблением правом, со стороны работодателя, и свидетельствует о незаконности увольнения названного работника по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в независимости от обоснованности указанных претензий и соблюдения работодателем установленного законом порядка увольнения.

Из материалов дела видно, что 13 мая 2020 года между истцом - [СКРЫТО] (на указанный момент Епифановой) Е.Е. и ответчиком - ООО «Лотос» заключен срочный трудовой договор, согласно п.п. 1.1 и 1.2 которого истец принята ответчиком на работу в должности менеджера по кадровому администрированию, на 0, 75 ставки, в в структурное подразделение – территориальная группа 9. Названный трудовой договор заключен сторонами на определенный срок с 13 мая 2020 года по 13 мая 2021 года (п. 1.4, 1.5 данного договора). Рабочее место истца определено в помещении расположенном по адресу: <адрес> (п. 1.3 договора), должностной оклад определен в размере 28 000 рублей (п. 4.1 договора).

Из материалов дела также следует, что 13 мая 2020 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к вышеуказанному трудовому договору от 13 мая 2020 года, по условиям которого п. 1.4 трудового договора изложен в следующей редакции, - «настоящий трудовой договор заключается на определенный срок, с 13 мая 2020 года по 13 мая 2021 года, в соответствии с абзацем 7 части 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ - выполнение заведомо определенной работы – развитие Центра расчета заработной платы и кадрового администрирования, подготовка персонала по переводу данных о работниках, обслуживаемых компанией, из программы «Поиск и 1С ЗУП». На основании заявления истца, приказа от 19 июня 2020 года №№ и дополнительного соглашения от 19 июня 2020 года к трудовому договору, истец переведена на должность ведущего менеджера по кадровому администрированию на 1 ставку в Многофункциональный Единый центр обработки (МФЕ ОЦО) / Блок Клиентского обслуживания (БКО) / Центр расчета заработной платы и кадрового администрирования / территориальная группа 12, с должностным окладом 36 390 рублей.

На основании заявления истца, приказа ответчика от 29 января 2021 года №№ и дополнительного соглашения от 29 января 2021 года к названному трудовому договору, истец была переведена с сохранением должности в Многофункциональный Единый центр Обработки (МФЕ ОЦО) / Блок клиентского обслуживания (БКО) / Центр расчета заработной платы и кадрового администрирования / направление кадрового администрирования на 1 ставку, с должностным окладом 36 390 рублей.

26 апреля 2021 года в адрес истца ответчиком направлено уведомление о прекращении срочного трудового договора, которое получено последней 5 мая 2021 года.

Из материалов дела видно, что 13 мая 2021 года трудовой договор с истцом прекращен на основании приказа ответчика от 11 мая 2021 года №№ по основанию предусмотренному п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с истечением срока действия трудового договора.

В день увольнения истцу выдана трудовая книжка и осуществлен расчет всех выплат при увольнении, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (47799 рублей 18 копеек), всего в сумме 58385 рублей 82 копейки, что подтверждается реестром за №№ от 13 мая 2021 года, а также расчетным листком за май 2021.

На основании приказа ответчика от 23 января 2020 года №№ внесены изменения в организационную структуру ООО «Лотос», а именно с 1 февраля 2020 года в штатное расписание введено структурное подразделение «Многофункциональный Единый Общий Центр Обслуживания (МФЕ ОЦО)».

В соответствии с приказом ООО «Лотос» от 1 февраля 2020 года №№ «Об организации деятельности Центра расчета заработной платы и кадрового администрирования», который издан на основании приказа ООО «Лотос» от 23 января 2020 года №№ «О внесении изменений и дополнений в организационную структуру и штатное расписание» сотрудники направления кадрового администрирования в срок до 1 мая 2021 должны выполнить работу по переносу данных по сотрудникам обслуживаемых организаций из АРМ «Поиск» в «1С ЗУП», касающихся учета кадров; произвести выверку и внести корректировки, касающиеся персональных данных работников обслуживаемых организаций; произвести выверку и внести необходимые корректировки, касающиеся стажа работы сотрудников обслуживаемых организаций; произвести выверку и внести необходимые корректировки, касающиеся остатков основных ежегодных оплачиваемых отпусков сотрудников обслуживаемых организаций; организацию своевременного и корректного предоставления отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд РФ, ЦЗН и пр.) и по запросам обслуживаемых организаций. Также указанным выше приказом определено, что с 1 февраля 2020 года деятельность данного структурного подразделения осуществляется по направлениям: направление кадрового администрирования; направление по мотивации и начислениям розницы; направление по мотивации и начислениям логистики, склада, центрального офиса; направление расчета заработной платы.

Материалами дела подтверждается, что на момент рассмотрения дела в суде первой инстанции, согласно штатного расписания должность, на которой работала истец, была вакантна, и объем штатных единиц не изменился, между тем, с другим работником ответчика, с которым также был заключен аналогичный срочный трудовой договор, данный договор был пролонгирован на один год, при этом, согласно документам, представленным самим ответчиком, основанием для принятия ответчиком такого решения и решения об увольнении истца явились именно претензии к исполнению истцом трудовых обязанностей и соблюдению ей трудовой дисциплины, а также отсутствие таких претензий к другому работнику (л.д. 25-30, том №2).

Кроме того, из материалов дела усматривается, что в заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика неоднократно указывала о том, что представители контрагентов ответчика категорически отказываются работать с истцом, поэтому ее восстановление на работе в прежней должности фактически не возможно, то есть, фактически представитель ответчика признала факт исполнения истцом других служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией истца, а не только того объема работ, которые послужили основанием для заключения с истцом трудового договора на определенный срок.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке, в соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при вынесении обжалуемого решения и заключаются они в следующем.

Так заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом первой инстанции неправильно оценены представленные сторонами доказательства, а именно представленные стороной ответчика доказательства не подтверждают доводы работодателя о наличии правовых оснований для заключения с истцом трудового договора на определенный срок, поскольку изначально трудовой договор вообще не содержал обоснования необходимости определения срока его действия, должностные обязанности истца предусматривали исполнение обязанностей, не ограниченных каким-либо сроком действия, при этом, в заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика подтвердил фактическое осуществление истцом работы с контрагентами ответчика, хотя определенный дополнительным соглашением объем работ предусматривал только техническую работу с компьютерными базами данных. Кроме того, из документов представленных стороной ответчика следует, что основанием для отказа в пролонгации трудового договора с истцом явилось наличие претензий к исполнению истцом трудовых обязанностей и соблюдению ей трудовой дисциплины.

Поэтому судебная находит установленным, что трудовой договор заключен ответчиком с истцом на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, в целях искусственного создания обстоятельств, формально являющихся законными основаниями для увольнения истца, в случае возникновения претензий со стороны работодателя к исполнению истцом трудовых обязанностей, либо соблюдения ей трудовой дисциплины, что по правой природе является злоупотреблением правом со стороны ответчика.

Следовательно, несостоятельны выводы суда первой инстанции о необоснованности иска в части требований о признания трудового договора заключенного между сторонами, заключенным на неопределенный срок, признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, восстановлении истца на работе в прежней должности и взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку по существу ответчиком не доказан факт наличия законных оснований для увольнения истца, ввиду незаконности заключения с истцом трудового договора на определенный срок, при этом сам по себе факт осведомленности истца о сроках действия трудового договора и ее формальное согласие на заключение трудового договора именно в указанной редакции, какого-либо правового значения для рассмотрения данного спора по существу не имеет.

Вместе с тем, судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы о неправильности решения суда первой инстанции в части взыскания с ответчика невыплаченной части заработной платы (стимулирующих выплат, оплаты сверхурочной работы, оплаты внутреннего совмещения должностей), поскольку из материалов дела видно, что заработная плата, в размере установленным трудовым договором и локальными нормативными актами ответчика, выплачена истцу в полном объеме, между тем, являясь специалистом по кадровому администрированию истец не могла не знать порядок оформления внутреннего совмещения должностей, а также порядок привлечения работников к сверхурочной работе, однако допустимых доказательств в обосновании данных требований истцом не представлено, а доказательства, на которые ссылается истец не отвечают требованиям относимости и допустимости, поэтому не могут быть признаны достоверными, а ответчик наличие обстоятельств указанных истцом категорически отрицает.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что судом первой инстанции допущено неправильное применение норм материального права, выразившееся в неправильном истолковании закона, а кроме того выводы суда первой инстанции изложенные в решении не соответствуют обстоятельствам дела, что в соответствии с п.п. 3 и 4 ч. 1 и п. 3 ч. 2 ст. 330 ГПК РФ является основанием для отмены решения суда в апелляционном порядке, поэтому в соответствии с п. 2 ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия считает необходимым отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, которым удовлетворить иск частично – признать трудовой договор, заключенный между сторонами, заключенным на неопределенный срок, признать увольнение истца незаконными, восстановить истца на работе в прежней должности и взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула (с 14 мая 2021 года по 7 декабря 2021 года, то есть за 145 рабочих дней, согласно производственного календаря) в общей сумме 337 605 рублей 02 копейки (145 х 2657,96 (среднедневной заработок истца согласно справке ответчика (л.д. 81, том №2) – 47 799 рублей 18 копеек (компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная истцу при увольнении – л.д. 11, том №2) = 337 605 рублей 02 копейки), а также в счет компенсации морального вреда – 30000 рублей.

Вместе с тем, в порядке, предусмотренном ст. 98 ГПК РФ, судебная коллегия находит необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения судебных расходов по оплате юридических услуг – 20 000 рублей.

Кроме того, судебная коллегия находит необходимым, в порядке, предусмотренном ст.103 ГПК РФ, взыскать с ответчика в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в сумме 6 875 рублей 97 копеек (из них: 6 576 рублей 05 копеек - в размере, предусмотренном налоговым законодательством для требований имущественного характера при цене иска 337 605 рублей 02 копейки; 300 рублей - в размере, предусмотренном налоговым законодательством для требований неимущественного характера – о компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :

Решение Советского районного суда города Самары от 9 августа 2021 года - отменить и принять новое решение, которым:

· Иск [СКРЫТО] Елены Евгеньевны – удовлетворить частично – признать трудовой договор от 13 мая 2020 года заключенный между обществом с ограниченной ответственностью «Лотос» и [СКРЫТО] Е.Е. (в редакции дополнительных соглашений от 19 июня 2020 года и 29 января 2021 года) заключенным на неопределенный срок, признать незаконными и отменить – приказ (распоряжение) общества с ограниченной ответственностью «Лотос» от 11 мая 2021 года №56 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), по основанию предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации восстановить [СКРЫТО] Е.Е. на работе – в прежней должности ведущего менеджера по кадровому администрированию МФЕ ОЦО / БКО / Центра расчета заработной платы и кадрового администрирования / Направления кадрового администрирования - общества с ограниченной ответственностью «Лотос».

· Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лотос» в пользу – [СКРЫТО] Е.Е. – в счет среднего заработка за период вынужденного прогула (с 14 мая 2021 года по 7 декабря 2021 года) – 337 605 рублей 02 копейки, в счет компенсации морального вреда – 30000 рублей, в счет возмещения судебных расходов по оплате юридических услуг – 20 000 рублей, а всего 387 605 (триста восемьдесят семь тысяч шестьсот пять) рублей 02 копейки.

· Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лотос» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в сумме 6 876 (шесть тысяч восемьсот семьдесят шесть) рублей 05 копеек.

В удовлетворении иска – в остальной части - [СКРЫТО] Е.Е. – отказать.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 9 декабря 2021 года.

Председательствующий –

Судьи -