Дело № 2-469/2021 ~ М-6973/2020, первая инстанция

Дело № 2-469/2021

УИД 55RS0001-01-2020-010492-45

Заочное решение

Именем Российской Федерации

28 января 2021 года город Омск

Кировский районный суд города Омска в составе

председательствующего судьи Милль А.В.,

с участием помощника судьи ФИО5,

при секретаре судебного заседания ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском. В обоснование ФИО1 указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял деятельность в должности повара-сушиста у ИП ФИО2 в кафе «<данные изъяты>» (ранее «<данные изъяты>»). При прохождении собеседования истцу была предоставлена информация о режиме и графике работы кафе, функциональных обязанностях повара. График работы предполагал полную занятость с 10.00 часов до 23.00, в период работы зала до 01.00 часа. Заработная плата составляла 2 000 руб. за смену, в период испытательного срока 1 500 руб. за смену. Испытательный срок составлял 2 недели, начиная с ДД.ММ.ГГГГ Затем с 18-ДД.ММ.ГГГГ, способ расчёта заработной платы изменился, в связи с чем заработная плата составляла 153 руб. 84 коп. за час. Заработная плата выдавалась 2 раза в месяц, а именно, в начале месяца выдавался аванс, в середине месяца оставшаяся часть заработной платы. Ответчик также оплачивал стоимость авиабилетов. После окончания испытательного срока, трудовой договор оформлен не был. Однако, фактически между сторонами сложились трудовые правоотношения. В июле 2020 года истец был уволен, однако, увольнение надлежащим образом оформлено не было. Заработная плата истцу не выплачена за период с мая по июль 2020 г. в сумме 111 494 руб. 72 коп. Действиями ответчика истцу был причинён моральный вред, который истец оценивает в 50 000 руб. В связи с изложенным, ФИО1 просил признать отношения с ИП ФИО2 трудовыми. Взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 111 494 руб. 72 коп., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 5 683 руб. 22 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, против рассмотрения дела в порядке заочного производства не возражал.

Представитель истца ФИО7, действующий на основании устного ходатайства, доводы искового заявления поддержал.

Ответчик ИП ФИО2 надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явился.

В соответствии с ч. 1 ст. 233 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

Суд, с учётом мнения истца, принял решение о рассмотрении дела в порядке заочного производства.

Выслушав явившихся лиц, изучив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от ДД.ММ.ГГГГ, основным видом деятельности ИП ФИО2 является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал у ИП ФИО2 в должности повара-сушиста в кафе <данные изъяты>.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № «О трудовом правоотношении» (далее – Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным Графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В силу положений ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно ст. 56, ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Аналогичные положения содержатся в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Как следует из п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель – физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательствам и разъяснений Верховного Суда РФ следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Как изложено в Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми. должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ.

Согласно ст.ст. 15, 16 ТК РФ для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Как усматривается из материалов дела, трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, приказ о приеме ФИО1 на работу в должности повара-сушиста не издавался, табель учета рабочего времени не велся.

Факт того, что ФИО1 был фактически допущен работодателем к выполнению обязанностей по должности повара-сушиста, личным трудом выполнял возложенную на него трудовую функцию с подчинением, действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, подтвержден доказательствами.

Так, в материалы дела представлены справки о передвижении по городу на период действия обязательной самоизоляции, согласно которым они выдавались ФИО1 работающему в должности повара на предприятии ИП ФИО2 для выезда (выхода) на работу. Согласно выписке по банковской карте истца, ответчиком на его карту осуществлялись переводы денежных средств.

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, которые бы опровергали доводы истца о наличии трудовых отношений, исполнении обязанностей повара.

Таким образом, суд установил, что в нарушение требований ТК РФ при приеме ФИО1 на работу к ИП ФИО2 трудовой договор письменно с ним не заключался, трудовая книжка не оформлялась, при этом ФИО8 при исполнении трудовых функций подчинялся правилам трудового распорядка и непосредственно работодателю, работал, выполняя функции повара в кафе.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования об установлении факта трудовых отношений, суд, руководствуясь положениями ТК РФ, исходит из того, что истец в течение длительного времени осуществлял рабочую деятельность в кафе ответчика, при этом данная работа носила регулярный характер. За выполненную работу истцу выплачивались денежные средства. Работа истца осуществлялась по одной трудовой функции, в одном конкретном месте, в помещении ответчика.

В силу ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Суд полагает с учетом конкретных обстоятельств дела возможным применить данную норму и к спорным правоотношениям. Так, поскольку исследованными доказательствами подтверждено, что ФИО1 осуществлял трудовую деятельность у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает справедливым установить факт осуществления трудовой деятельности ФИО1 у ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата прекращения трудовой деятельности, в соответствии с пояснениями истца).

В силу положений ст.ст. 22, 135 ТК РФ работодатель обязан выплачивать работнику в полном размере причитающуюся заработную плату, которая устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст.ст. 127, 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из пояснений истца следует, что с 18-ДД.ММ.ГГГГ размер его заработной платы составлял 153 руб. 84 коп. в час. В обоснование позиции в указанной части истцом представлена переписка с представителем работодателя в мессенджере ВатсАп.

Стороной ответчика размер заработной платы, о котором заявлено истцом, в ходе судебного разбирательства в порядке ст. 56 ГПК РФ оспорен не был.

В связи с этим, суд пришел к выводу, что размер заработной платы ФИО1 составлял 153 руб. 84 коп. в час.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 указал, что при увольнении с ним не был произведен расчет по заработной плате за май, июнь, июль 2020 <адрес> задолженности составляет 111 494 руб. 72 коп.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд принимает во внимание, что ответчик обязался выплачивать истцу заработную плату за выполнение им трудовой функции, но при этом в нарушение требований ст. 140 ТК РФ при увольнении истца полный расчет с ним не произвел, в связи с чем приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 и взыскании задолженности по заработной плате в размере 111 494 руб. 72 коп.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и удовлетворяя их, суд исходит из того, что факт нарушения сроков выплаты ответчиком нашел свое объективное подтверждение.

В связи с этим, с ответчика подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 5 683 руб. 22 коп. Судом проверен расчёт компенсации представленный истцом, признан верным. Контррасчёт ответчиком не представлен.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца судом установлен, с учетом характера и допущенных работодателем нарушений прав работника, на основании ст. 237 ТК РФ суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 5 000 руб., полагая указанный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.

При этом, по правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 143 руб. 55 коп. (3 543 руб. 55 коп. – по требованиям имущественного характера, 300 руб. – по требованию о компенсации морального вреда, 300 руб. по требованию об установлении факта трудовых отношений) в доход местного бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

решил:

Установить факт осуществления ФИО1 трудовой деятельности у Индивидуального предпринимателя ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности повара-сушиста.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме <данные изъяты>, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере <данные изъяты>.

Ответчик вправе подать в Кировский районный суд <адрес> заявление об отмене данного заочного решения в течение семи дней со дня получения копии решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья А.В. Милль

Решение в окончательной форме изготовлено 02 февраля 2021 г.