Дело № 2-1318/2022 ~ М-434/2022, первая инстанция

Дело № 2-1318/2022

55RS0001-01-2022-001048-85

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 июня 2022 года г. Омск

Кировский районный суд г. Омска в составе председательствующего Крутиковой А.А., при секретаре Мельниковой А.Е., помощнике Витовском В.В., с участием старшего помощника прокурора Кировского АО г. Омска Урадовской С.А., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по уточненному исковому заявлению ФИО1 к ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты, невыплаченной премии, отмене приказа о введении процедуры простоя, признании процедуры простоя, введенной по вине работодателя, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Первоначально ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, расходов на оплату юридических услуг.

В обоснование требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ФИО2 заключен трудовой договор №. Указанный договор был подписан им лишь в ДД.ММ.ГГГГ, но инспектор отдела кадров просила при его подписании указать дату подписания ДД.ММ.ГГГГ. Согласно Приказа (распоряжения) о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в аппарат управления инспектором по лицензированию и учету оружия. В ДД.ММ.ГГГГ он был ознакомлен с должностной инструкцией № от ДД.ММ.ГГГГ, причем ему сообщили, что дата ознакомления с инструкцией должна совпадать с днем приема на работу, тогда ему стало известно, что ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № о возложении на него (инспектора по лицензированию и учету оружия ФИО1) обязанности по ведению воинского учета. Вместе с тем, приказ о совмещении данной должности ответчик не издал. В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на него дополнительно были возложены обязанности по ведению воинского учета, с устным заверением, что вся работа будет оплачена. Согласно штатного расписания за 2020 должность специалист по ведению воинского учета являлась отдельной вакансией. ДД.ММ.ГГГГ приказом № было утверждено новое штатное расписание из которого вакансия специалиста по ведению воинского учета исключена. Он не получал заработную плату за выполненную работу по ведению воинского учета, дополнительное соглашение с ним на совмещение профессий в соответствии со ст.60.2 ТК РФ не заключалось. Полагал, что за все время выполнения обязанностей по ведению воинского учета в организации его заработная плата за совмещение профессий должна была составить 236 814,15 руб.

В середине ДД.ММ.ГГГГ руководство ФИО2 довело до него информацию о том, что ФИО2» не участвовало в тендере на охрану ФИО9 в связи с чем, тендер выиграл ФИО8», но заверило, что все будут трудоустроены.

ФИО9» ДД.ММ.ГГГГ прислало уведомление № о расторжении договора аренды помещений. ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ направило уведомления в <адрес> о расторжении всех договоров об охране объектов и о том, что снятие охраны с этих объектов будет произведено ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в <адрес> сдано оружие на утилизацию, а ДД.ММ.ГГГГ сдано разрешение на хранение и использование оружия. ДД.ММ.ГГГГ ему было предложено уволиться по собственному желанию с дальнейшем заключением срочного договора для завершения обязанностей по воинскому учету и лицензированию. Полагал, что предложение о заключении срочного договора на осуществление лицензирования и учета оружия, а так же воинского учета нарушает действующее законодательство регламентирующее специфику должности инспектора по лицензированию и учету оружия, ведению воинского учета.

ДД.ММ.ГГГГ он подал заявление об увольнении в порядке ч. 3 ст.180 ТК РФ, в котором просил уволить его ДД.ММ.ГГГГ, однако его заявление не было принято работодателем. ДД.ММ.ГГГГ его вызвала и. о. генерального директора ФИО6 вручила уведомление исх. № о простое с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого, деятельность организации будет приостановлена и оплата будет производиться исходя из 2/3 оклада ежемесячно, в указанный период, его присутствие на рабочем месте не требуется, также ему вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что он вправе уволиться по ч. 3 ст.180 ТК РФ.

Вместе с тем, считает себя уволенным ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ подал заявление об увольнении в порядке ч. 3 ст.180 ТК РФ. Полагал, что ответчик не произвел расчет на дату увольнения - ДД.ММ.ГГГГ, не передал документы, подлежащие выдаче при увольнении. Также ему не было выплачено выходное пособие 64 245,38 руб., а также премия за 4 квартал 2021 и годовая премия за 2021 год в сумме 35 880 руб.

На основании вышеизложенного, просил взыскать с ФИО2 задолженность по заработной плате в размере: 562 192,83 руб., компенсацию за задержку выплат в размере 8 920,13 руб. на день обращения с иском и по день выплаты задолженности по заработной плате; компенсацию морального вреда - 100 000 руб., расходы на юридические услуги -6 000 руб.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец уточнил и дополнил исковые требования, просил признать, что трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме его на работу в качестве инспектора по лицензированию и учету оружия составлен с нарушением законодательства, так как в него включены обязанности по двум должностям, предусмотренным штатным расписанием, вследствие чего просил произвести оплату за выполненную работу по ведению воинского учета в организации по ставке 0,5% от должностного оклада инспектора по лицензированию и учету оружия с начислением ежемесячной премии 33% за 2021 год; также произвести выплату годовой премии и премии за 4 квартал 2021 года, отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношений с работником», отменить приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора с работником» в связи с нарушением его прав на увольнение до срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ, полагает, что приказ об увольнении должен быть составлен ДД.ММ.ГГГГ с датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ, расчет произведен ДД.ММ.ГГГГ, в остальной части исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

В судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ истец дополнил исковые требования требованиями о восстановлении на работе, в связи с нарушениями процедуры сокращения, также просил признать процедуру простоя, введенную ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, возникшей по вине работодателя, в остальной части исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО ЧОО «Стаф».

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные и дополненные исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представители ответчика ФИО2 ФИО12, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения уточненных исковых требований, просила отказать в их удовлетворении по доводам, изложенным в отзывах на исковое заявление, полагала, что истцом пропущены сроки исковой давности для восстановления на работе, а также требований об оспаривании введенной процедуры простоя, о выплате заработной платы. Относительно невыплаты истцу премий за 4 квартал 2021, а также годовой премии за 2021 год, полагала, что премии в организации, исходя из Положения о премировании, выплачивались на усмотрение работодателя, в зависимости от наличия или отсутствия денежных средств, в данном случае оснований для выплаты премии ФИО1 не имеется.

Представитель третьего лица ФИО8 ФИО7, действующая на основании доверенности, суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 выиграло тендер на охрану ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ закончился договор между НПЗ и ответчиком. ФИО8 в порядке взаимозачета были переданы спецсредства, а также средства за аренду транспортных средств. В настоящее время они арендуют здание, принадлежащее ответчику на праве собственности.

Старший помощник прокурора Кировского АО <адрес> Урадовская С.А. в своем заключении полагала, что простой, введенный в ФИО2», возник по вине работодателя, при увольнении ФИО1 из ФИО2 допущено нарушение процедуры увольнения, не предложены все должности, а также не зафиксировано уведомление истца об их отсутствии, в связи с чем, подлежат удовлетворению исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и требования о компенсации морального вреда с учетом принципа разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке по представленным в дело доказательствам.

Изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, оценив совокупность представленных доказательств с позиции относимости, достоверности и достаточности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

ФИО2 является действующим юридическим лицом, основными видами деятельности являются: деятельность частных и охранных служб, деятельность систем обеспечения безопасности, деятельность по расследованию, с ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором организации назначена ФИО6, что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ (том 1, л.д.74-79)

ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 в лице генерального директора ФИО3 и ФИО1 заключили трудовой договор № согласно которому, ФИО1 принимается на работу в ФИО2 на должность инспектора по лицензированию и учету оружия. В соответствии с п. 1.2 договора работник обязан приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ. Согласно п. 1.4. работнику устанавливается испытание на срок 3 месяца. Кроме того, п. 5.2. работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 31 200 руб. Ежемесячная премия 33 % к должностному окладу начисляется после прохождения испытательного срока. Согласно п. 5.3. заработная плата уплачивается в соответствии с ТК РФ 14 и 28 числа каждого месяца путем перечисления денежных средств на зарплатный счет работника. В разделе 2 трудового договора оговорены права и обязанности работника, в том числе работник обязан обеспечивать приобретение оружия и специальных средств в необходимом количестве, контролировать работу по их выдаче приему и хранению, также на работника возложены обязанности по ведению воинского учета: заполнение личных карточек в соответствии с записями в документах воинского учета, ведение данных карточек, предоставление сведений в военный комиссариат о гражданах, подлежащих воинскому учету, принятию или увольнению с работы, разработка плана работы по осуществлению воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, согласование его с военным комиссариатом. Трудовой договор подписан ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 11-14, 133-134).

В соответствии с приказом (распоряжением) №-к от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу, ФИО1 принят на основное место работы с полной занятостью в аппарат управления ФИО2 на должность инспектора по лицензированию и учету оружия с окла<адрес> 200 руб., надбавкой в виде районного коэффициента 1,150, с испытанием на срок 3 месяца. С приказом (распоряжением) ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 135).

Согласно должностной инструкции инспектора по лицензированию и учету оружия ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно п. 2.7.-2.15 на работника возложены, в том числе, обязанности по ведению воинского учета граждан принимаемых на работу. С должностной инструкцией ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (том 1, 142-143 оборот).

Согласно штатному расписанию ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ в организации имелись ставки инспектор по лицензированию и учету оружия – 1 единица, а также специалист по воинскому учету 0,25 штатных единиц, с тарифной ставкой 16 000 руб., премией к окладу 5 280 руб., районным коэффициентом 2 400 руб.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ФИО2 об организации воинского учета, обязанности по ведению воинского учета, в т. ч. бронированию граждан, пребывающих в запасе, и хранению бланков строгой отчетности возложены на инспектора по лицензированию и учету оружия ФИО1 (том 1, л.д.47).

Согласно штатному расписанию ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ в организации имелась 1 ставка инспектора по лицензированию и учету оружия с окла<адрес> 200 руб., премией к окладу 10 296 руб., районным коэффициентом 6 224,40 руб., ставка специалиста по ведению воинского учета отсутствует (том 1, л.д. 218-223).

Разрешая исковые требования о признании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме его на работу в качестве инспектора по лицензированию и учету оружия составленным с нарушением законодательства, так как в него включены обязанности по двум должностям, предусмотренным штатным расписанием, взыскании с ответчика в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате за ведение воинского учета в организации по ставке 0,5% от должностного оклада инспектора по лицензированию и учету оружия, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Действительно, в соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 данного Кодекса).

Согласно требованиям ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В то же время, в силу ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда включают, в том числе, доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно действующего у работодателя Положения об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ, в п. 7 для работников аппарата управления предприятия в соответствии со ст. 151 ТК РФ предусмотрены доплаты за увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, размер указанных доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Согласно приказа и.о. генерального директора ФИО2 ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ инспектору по лицензированию и учета оружия ФИО1 вне зависимости от нахождения на испытательном сроке за совмещение работы по ведению воинского учета компенсировать премией ( положение о премировании п. 2.1) 33% в размере 5 320 руб., в связи с истечением испытательного срока ДД.ММ.ГГГГ, ежемесячно, начиная с марта 2021 вне показателей и вне зависимости от результатов работы подразделения (аппарата управления) инспектору по Л и УО ФИО1 за совмещение работы по ведению воинского учета компенсировать премией ежемесячно ( положение по премированию п. 2.1) 33% в размере не менее 5320 руб. на период отчетного года ( том 2, л.д. 106).

Доводы ФИО1 о том, что в нарушение положений ст. 151 ТК РФ работодателем не была произведена оплата увеличенного объема работы, соглашение о такой оплате между сторонами не оформлялось, премиальные выплаты не могут быть признаны оплатой в смысле ст. 151 ТК РФ, подлежат отклонению.

Выполнение истцом работы в большем объеме, само по себе, о наличии оснований для установления истцу доплаты за совмещение профессий в соответствии со ст. 151 ТК РФ, не свидетельствует.

При заключении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, работник был ознакомлен с тем, что в его обязанности входило в том числе ведение воинского учета граждан принимаемых на работу, что также закреплено и в должной инструкции инспектора по лицензированию и учету оружия ФИО2» № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно п. 2.7.-2.15, с указанной должностной инструкцией, равно как и с трудовым договором ФИО1 был ознакомлен под подпись, каких-либо замечаний не высказал (том 1 л.д. 16-19, 142-143 оборот).

Не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что с трудовым договором и должностной инструкцией он был ознакомлен позднее даты подписания.

Стороной ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности к требованиям о признании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, составленным с нарушением трудового законодательства, производных требований о взыскании задолженности по заработной плате за ведение воинского учета в организации по ставке 0,5% от должностного оклада инспектора по лицензированию и учету оружия.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

С исковыми требованиями о взыскании недополученной заработной платы за совмещение должностей истец обратился ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая во внимание ходатайство ответчика о пропуске истцом срока исковой давности в части признания трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, составленным с нарушением трудового законодательства, а также то, что о нарушении своих прав по невыплате заработной плате истец знал с момента заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, однако с настоящим иском обратился ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд пропущен.

Обстоятельств, объективно препятствовавших ФИО1, в связи с несогласием с условиями заключенного с ним трудового договора своевременно обратиться в суд с иском за разрешением трудового спора не установлено, что в силу статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Ввиду не установления судом достижения между истцом и ответчиком соглашения о выполнении истцом дополнительных обязанностей, не предусмотренных его трудовой функцией, в отсутствие определенно выраженного волеизъявления работодателя (приказа) на поручение такой работы, пропуска срока исковой давности, оснований для удовлетворения иска работника об оплате такой работы, как не предусмотренной трудовым договором, не имеется, учитывая, что трудовым договором, заключенному истцом с работодателем ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено выполнение обязанностей по ведению воинского учета, а также установление ежемесячно премии к должностному окладу – 33%, истцом не оспаривается повышенная оплата в связи с выполнением большего объема работ.

При разрешении требований об обязании ФИО2 выплатить ФИО1 премии за ДД.ММ.ГГГГ, а также премии за ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия.

Премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим вознаграждениям, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по работе.

Несмотря на то, что премии относятся к выплатам стимулирующего характера, а их выплата отнесена к компетенции работодателя, в случае, если локальными нормативными правовыми актами установлены определенные критерии для выплаты премий, то невыплата работнику премии, на которую он имеет право согласно локальному нормативно-правовом акту при условии, что требования для выплаты премии были соблюдены работником, может быть признана неправомерной.

Согласно п. 6 Положения об оплате труда работников ФИО2», утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, в целях повышения материальной заинтересованности работников предприятия в результатах труда, повышения эффективности труда и качества работы на предприятии действует система премирования работников, определяемая Положением о премировании работников предприятия (том 1, л.д. 136-142)

Согласно положению о премировании работников ФИО2» утвержденного ДД.ММ.ГГГГ (том 2, л.д.171-185).

Премирование за результаты производственно-хозяйственной деятельности в соответствии со ст. 191 ТК РФ осуществляется только при наличии свободных денежных средств, расходование которых на премирование работников, не окажет негативного воздействия на основную деятельность предприятия, а также при выполнении работниками показателей и иных условий премирования. На предприятии установлены следующие виды премирования: ежемесячное, премирование за результативность проделанной работы, ежеквартальное и годовое. П. 1.3 установлены условия премирования: наличие свободных денежных средств, расходование которых на премирование работников, не оказывает негативного воздействия на основную деятельность Предприятия; отсутствие нарушений требований правил внутреннего трудового распорядка Предприятия, приказов генерального директора и лиц его замещающих, должностных инструкций, табелей постов, нормативных документов АО «Газпромнефть-ОНПЗ», регламентирующих внутриобъектовый и пропускной режимы; качество и интенсивность работы при исполнении должностных обязанностей; результативность в работе и безупречное исполнение служебных обязанностей при работе по выявлению и предотвращению хищений товарно-материальных ценностей, нарушений пропускного и внутриобъектового режимов; умелое и грамотное использование технических средств охраны, точное соблюдение правил их эксплуатации при исполнении служебных обязанностей; своевременное и точное выполнение указаний и распоряжений непосредственных руководителей; соблюдение техники безопасности при проведении работ в соответствии с существующими инструкциями; своевременное и полное предоставление информации руководству Предприятия о готовящихся или имеющих место хищениях ТМЦ; отсутствие со стороны работника действий, повлекших причинение материального ущерба Предприятию или охраняемым объектам.

Ежемесячная и ежегодная премиальная доплата может быть установлена для всех работников предприятия, при наличии условий, изложенных в п. 1.4 Положения на основании приказа генерального директора

Приказы о выплате денежной премии за ДД.ММ.ГГГГ и годовой премии за ДД.ММ.ГГГГ по учреждению не издавались, сотрудникам учреждения премия за ДД.ММ.ГГГГ и годовая премия за ДД.ММ.ГГГГ не выплачивалась.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, суд исходит из того, что материальное стимулирование, к которому отнесена премия, не является гарантированной выплатой, решение о ее выплате отнесено к компетенции работодателя, ни трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, ни локальными нормативными актами ежеквартальная и годовая премии не отнесены к обязательной части заработной платы и гарантированной выплате, выплата премии носит стимулирующий характер, а систематическая выплата квартальной и годовой премии ранее, не является безусловным основанием для ее выплаты за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не свидетельствует о дискриминации истца.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 дополнил исковое заявление требованиями об отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношений с работником», признании процедуры простоя, введенной ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, возникшей по вине работодателя, восстановлении на работе, в связи с нарушениями процедуры сокращения.

Ответчиком заявлено ходатайство о применении к заявленным требованиям последствий пропуска срока исковой давности.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15), являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как следует из письменных материалов гражданского дела, с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношений с работником» ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, с приказом о расторжении трудового договора N № от ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день ему выдана трудовая книжка.

С первоначальным исковым заявлением в суд ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ, в нем отсутствовали требования относительно восстановлении на работе, признании незаконным приказа о введении процедуры простоя поскольку на момент подачи иска ФИО1 не был уволен, однако в своем заявлении он ссылался на нарушения при введении простоя, проведении процедуры сокращения, в частности на то обстоятельство, что ему не предлагались иные должности в ФИО2», а также не предлагалось увольнение в порядке перевода в ФИО8.

С иском о признании увольнения по сокращении штата, истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, т.е. с пропуском предусмотренных частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроков

Истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока для подачи искового заявления о восстановлении на работе, отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношений с работником». Оценив доводы истца в обоснование уважительности причин пропуска указанного срока (том 2, л.д. 188-191), суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления установленных частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроков обращения в суд за защитой нарушенного права в связи с введением процедуры простоя, увольнением.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также обеспечение каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2 ТК РФ).

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник обязан выполнять установленные нормы труда (должностные обязанности). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) устанавливаются специальные правила оплаты труда, содержание которых зависит от причины - невыполнения норм труда (должностных обязанностей).

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Трудовой кодекс РФ, характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Описательно-оценочная формулировка причин вызвавших простой свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор.

В любом случае, простой как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Размер оплаты труда работников за время простоя зависит от причины простоя, то есть характера обстоятельств, вызвавших простой, и различается в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудовых правоотношений.

Согласном положениям ст. 157 Трудового кодекса РФ следует, что порядок оплаты времени простоя в зависимости от вины сторон трудового договора (не менее 2/3 средней заработной платы работника - при простое по вине работодателя (ч. 1), не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя - при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ч. 2), а время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3).

Закрепленное в Трудовом кодексе Российской Федерации определение простоя свидетельствует о многообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.

В соответствии с уведомлением «О простое» исх. № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 поставлен в известность о том, что с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ деятельность ФИО2 будет приостановлена (простой). Присутствия на рабочем месте не требуется. Оплата будет производиться исходя из 2/3 оклада ежемесячно, с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 146).

Также, уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 сообщило ФИО1 о том, что по причинам экономического характера, изменением режима работы организации, условий труда, проведением организационно-штатных мероприятий, с ДД.ММ.ГГГГ штатная единица инспектора по лицензированию и учету оружия в ФИО2 будет сокращена (п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ). В связи с отсутствием вакантных должностей, он будет уволен с выплатой причитающихся сумм и компенсаций. Также указано, что на основании собственного заявления, он вправе уволиться (по соглашению) до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (том 1, л.д.67).

Приказом № и.о. генерального директора ФИО2» ФИО6 «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношениях с работниками» от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с окончанием срока действия с ДД.ММ.ГГГГ договора « № от ДД.ММ.ГГГГ, по основному виду деятельности- оказание охранных услуг организацией –заказчиком ФИО13» и отсутствием денежных средств на финансирование охранных мероприятий, выплаты заработной платы и иных обязательных платежей приняла решение о приостановлении деятельности и изменении трудовых отношений с работниками, а также смене юридического, фактического адреса и местонахождения организации, в связи с расторжением договора аренды – на служебное помещение для размещения сотрудников управления и охранников

Кроме того, согласно п. 2 вышеуказанного приказа, период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ считать простоем, временной приостановкой работы по причинам экономического характера по независящим от работодателя. Во время простоя, работникам оплатить по 2/3 оклада (тарифной ставки) пропорционально времени простоя.

В соответствии с п. 3 распоряжения №, работникам предложено увольнение в порядке перевода в другую частную охранную организацию ФИО8 (<адрес>) по прежнему месту работы. П. 4 распоряжения № постановлено уведомить работников о проведении организационно-штатных мероприятий с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с изменением условий труда уменьшением объема рабочей нагрузки без изменения трудовой функции, должностные обязанности будут изменены; по должности охранник устанавливается оклад в размере МРОТ 13 890 рублей.

Работникам предложено увольнение в порядке перевода в другую частную охранную организацию ФИО8 по прежнему месту работы (том 1, л.д.68-69).

Оформить письменное согласие на продолжение трудовых отношений на новых условиях, либо в случае несогласия продолжить работу в новых условиях, иной работы, соответствующей квалификации по состоянию здоровья, нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, выполняемой с учетом квалификации и состояния здоровья, при наличии вакансий предоставить письменный отказ. П. 42.2. в случае отказа от понижения оклада в письменной форме предложить другие имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации, нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу ( ч. 3 ст. 74 ТК РФ)

Согласно приказа и.о. генерального директора ООО «ЧОП «Нефтегард» ФИО6 № от ДД.ММ.ГГГГ, из-за причин экономического характера, изменением режима работы организации, условий труда, проведением организационно-штатных мероприятий приказано сократить штатную единицу «Инспектор по лицензированию с учету оружия» с ДД.ММ.ГГГГ, уведомить ДД.ММ.ГГГГ инспектора по лицензированию и учету оружия ФИО1 об отсутствии вакантных должностей и о предстоящем сокращении с ДД.ММ.ГГГГ; выплатить ФИО1 выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотреть выплату в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, не свыше двух месяцев со дня увольнения; в случае расторжения по соглашению сторон до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока; внести изменения в штатное расписание, уведомить службу занятости (том 1, л.д.73).

В обоснование доводов об обоснованности режима простоя ответчик ссылается, на то, что основанием послужило окончание срока действия с ДД.ММ.ГГГГ договора № ОНЗ-19/09000/00245Р99 от ДД.ММ.ГГГГ по основному виду деятельности-оказание охранных услуг организацией –заказчиком ФИО13 и отсутствием денежных средств на финансирование охранных мероприятий, выплаты зарплаты и иных обязательных платежей.

Коммерческих предложений от контрагентов, желающих заключить договоры на охранную деятельность в ООО «Нефтегард» не поступало.

Указывают, что договор от ДД.ММ.ГГГГ об оказании охранных услуг расторгнут по инициативе ФИО13

Представитель третьего лица ФИО8 ФИО7 в судебном заседании пояснила, что бывшие сотрудники ответчика в количестве 495 человек трудоустроены в порядке перевода в ФИО8 с ДД.ММ.ГГГГ. Также ФИО8 является победителем тендера на оказание охранных услуг ФИО13

При этом сам договор договора № № от ДД.ММ.ГГГГ сторона ответчика не представила. Между тем в материалах дела имеются соглашения о расторжении договора на оказание охранных услуг № № от ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «Газпромнефть-Логистика», соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении договоров аренды помещений № от ДД.ММ.ГГГГ, № № от ДД.ММ.ГГГГ, о расторжении договора аренды нежилого здания № № от ДД.ММ.ГГГГ, о расторжении договора аренды движимого имущества № № от ДД.ММ.ГГГГ между ФИО13 и ФИО2» на основании с. 1 ст. 450 ГК РФ (том 2, л.д. 203-215).

Кроме того между ответчиком и ООО «ЧОО СТАФ» сложились отношения по следующим договорам купли-продажи по которым покупателем выступало ФИО8»: договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ договор купли-продажи транспортного средства № от ДД.ММ.ГГГГ; договор купли-продажи имущества от ДД.ММ.ГГГГ.

Также был заключен Договор оказания консультационных услуг №т21 от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 4 629 600 руб., по которому ФИО8 оказывало консультационные услуги ФИО2». Все вышеуказанные договоры были исполнены путём подписания актов взаимозачёта от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, а также Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ и Платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ.

Анализируя вышеизложенные доказательства, суд приходит к выводу о том, что издание приказа № и.о. генерального директора ФИО2» ФИО6 «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношениях с работниками» от ДД.ММ.ГГГГ не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку вследствие сокращения штатных единиц, прекращения договоров об оказании охранных услуг с ФИО13», передачи имущества другой организации ФИО8 возможность прекращения простоя работодателем не предполагалась, поэтому отсутствие работы для истца имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям части 3 статьи 72.2 ТК РФ, изначально исключало возможность принятие работодателем каких-либо мер по прекращению простоя.

Таким образом, правовых оснований для введения в отношении истца периода простоя ответчик не имел, поскольку в силу положений абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера; между тем, в материалы дела не представлено достаточных доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих о том, что спорный период в отношении истца может быть квалифицирован как период простоя по смыслу абз. 3 ст. 72.2. ТК РФ.

При таких обстоятельствах следует прийти к выводу, что неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение статей 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации не исполнил свою обязанность по обеспечению работников работой в соответствии с выполняемыми ими трудовой функцией, и оплата труда ФИО1 в спорный период должна была производиться в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с частью 1 статьи 155 ТК РФ.

Ссылка суда на то, что ответчиком принимались меры по предложению истцу перевода на другую работу, не свидетельствует о том, что в данном случае работодатель принимал какие-либо меры по приостановлению простоя и предоставлению работникам возможности исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно ст. 157 ТК РФ в зависимости от причин остановки работы простой может быть признан возникшим по вине работника, по вине работодателя, а также по объективным причинам, не зависящим от работодателя или работника.

Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Суд приходит к выводу о признании незаконным приказа № и.о. генерального директора ООО «ЧОП «Нефтегард» ФИО6 «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношениях с работниками» от ДД.ММ.ГГГГ, исходя из отсутствия основания для его издания, поскольку простой не был вызван временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, связан с процедурой сокращения, тогда как сокращение занимаемой истцом должности само по себе не является основанием для введения режима простоя

Проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации не может являться основанием для изменения условий трудового договора и снижения уровня гарантий работнику, установленных трудовым законодательством, в том числе основанием к оплате труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ.

Расчет средней заработной платы производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В материалы дела представлен расчет среднедневного заработка ФИО1, который составляет 2 704,78 руб. ( том 1, л.д. 128). Указанный расчет сторонами не оспаривался, суд полагает его арифметически верным.

На основании изложенного, в период с ДД.ММ.ГГГГ (объявление режима простоя) по ДД.ММ.ГГГГ (день увольнения истца) ответчик не предоставил истцу работу, в связи с чем по вине ответчика истец не мог работать в этот период и за этот период у ответчика возникла обязанность выплатить истцу средний заработок (ст. 155 Трудового кодекса РФ) в размере 46 827,3 руб. =(35х2704,78 руб.) – 23 920 х2, исходя из размера среднего заработка истца и количества дней, предшествующих дню увольнения, а также выплаченных денежных средств за январь, февраль 2022 ( 2/3 от оклада).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

В силу статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Положениями статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволен с должности инспектора по лицензированию и учету оружия ФИО2 в связи с сокращением численности или штата работников. С приказом (распоряжением) ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 149).

Согласно ответа генерального директора ФИО8 ФИО5 № от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда, кандидатура ФИО1 – работника ФИО2 для работы в ФИО8 в порядке перевода не рассматривалась (том 2 л.д.124, 126).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ФИО2» о внесении изменений в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ исключены из аппарата управления должности инспектор по охране труда и технике безопасности, инспектор по лицензированию и учету оружия, с ДД.ММ.ГГГГ исключены 1 штатная единица по должности охранник 4 разряда 2 категории, 2 штатные единицы по должности охранник 4 разряда 4 категории ( том 2, л.д. 218)

В соответствии со штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ, у ФИО2 на ДД.ММ.ГГГГ имелись следующие должности: генеральный директор (1 штатная единица), юрисконсульт (0,25 штатных единиц), охранник 4 разряда 2 категории (1 штатная единица) (том 2, л.д.199).

Согласно приказа и.о. генерального директора ФИО2 ФИО6 № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ исключена 1 штатная единица по должности «охранник 4 разряда 2 категории» (том 2 л.д.200).

Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ, в ФИО2 на ДД.ММ.ГГГГ имелись следующие должности: генеральный директор (1 штатная единица), юрисконсульт (0,25 штатных единиц) (том 2 л.д.198).

Суд полагает необходимым отметить, что право на определение штатной численности работников предприятия принадлежит работодателю и может быть реализовано неоднократно, как в ходе осуществления процедуры реорганизации структуры предприятия, так и вне таковой. Работодатель не лишен права как на издание определенных приказов и распоряжений, так и на их отмену (изменение), если посчитает, что таковые вызваны производственной необходимостью.

Вместе с тем, инициируя настоящее судебное разбирательство, истец заявляет о нарушении процедуры увольнения по сокращению штата, так как при увольнении ему не была предложена иная должность в организации.

Действительно, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 ТК РФ.

Как было указано выше, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ из-за причин экономического характера, изменением режима работы организации, условий труда, проведением организационно-штатных мероприятий приказано сократить штатную единицу «Инспектор по лицензированию и учету оружия» с ДД.ММ.ГГГГ, в этой связи из действующего штатного расписания выведена должность инспектора по лицензированию и учету оружия.

Доказательств, подтверждающих соблюдение процедуры сокращения должности «Инспектор по лицензированию и учету оружия», ответчиком суду не представлено.

Из имеющихся в материалах дела штатных расписаний невозможно установить, каким образом происходило изменение численности штата в ФИО2

Вместе с тем, суд принимает во внимание, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в период проведения процедуры сокращения численности штата работников, заключило трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО10 о принятии ее на должность юрисконсульта.

При этом кандидатура ФИО1, сокращаемого работника, учитывая наличие у последнего высшего юридического образования не рассматривалась.

Анализируя, представленные материалы дела суд приходит к выводу о том, что по сути ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уведомили о простое, сокращении численности штата, а также об отсутствии должностей, за весь период до увольнения ФИО1, несмотря на изменения, вносимые в штатное расписание, осуществление приема работника, ФИО1 не была предложена иная должность в ФИО2 также ему не предлагалась должность в порядке перевода в ФИО8». Доказательств, подтверждающих обратное, суду не представлено.

Учитывая вышеизложенное, суд полагает, что требования истца об отмене приказа ФИО2» №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора с работником», восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

По смыслу ст. 394, а также разъяснений, данных в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п.62) при взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено, и сторонами не оспаривается, что при расторжении трудового договора истцу был выплачен окончательный расчет при увольнении.

Принимая во внимание, что период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда – ДД.ММ.ГГГГ является периодом вынужденного прогула, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула составит 205 563,28 руб. (76 рабочих дней * 2704,78 руб.).

С учетом выплаты в пользу ФИО1 выходного пособия 62 209,94 руб., размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 143 353,34 руб.

Относительно требований о нарушении работодателем прав ФИО1 на увольнение до срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, суд принимает во внимание, что из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель вправе, но не обязан досрочно расторгать трудовой договор с работником, которого предупредили об увольнении по сокращению штата. Работник не вправе настаивать на досрочном расторжении договора, он может просить работодателя об этом, а работодатель может или согласиться, или отказать в досрочном расторжении договора.

В материалы дела представлено заявление ФИО1, датированное ДД.ММ.ГГГГ, в котором он, в связи с окончанием оказания ФИО2 охранных услуг, просит уволить его в соответствии с ч.3 ст.180 ТК РФ, с расчетом среднего заработка с учетом ниже указанных выплат с перерасчетом заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку на него были возложены дополнительные обязанности по ведению воинского учета, но оплата за выполненную работу не производилась, также просит выплатить ему квартальную премию за 4 квартал 2021 и годовую премию в соответствии с положением о премировании в размере одного должностного оклада в сумме 62400 руб. ( том1, л.д.64-65).

Согласно уведомлению ООО «ЧОП «Нефтегард» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщено о введении простоя в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ по причинам экономического характера, меняется режим работы организации. Организационные изменения требуют изменения условий труда, режима работы организации. Деятельность в Организации будет приостановлена (простой). Присутствие истца на рабочем месте не требуется. Оплата будет производиться исходя из 2/3 оклада ежемесячно, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д.66).

Кроме того, из материалов дела следует, что ФИО1 с заявлением о расторжении трудового договора по ч. 3 ст. 180 ТК РФ обратился к работодателю только ДД.ММ.ГГГГ, данное заявление получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ ( том 1, л.д. 116-118).

Доводы ФИО1 о том, что с заявлением об увольнении по ч. 3 ст. 180 ТК РФ он обращался ДД.ММ.ГГГГ материалами дела не подтверждаются а также не имеют правового значения с учетом того, что работник был предупрежден об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО11 пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ написал заявление об увольнении до истечения срока 2-хмесячного срока предупреждения об увольнении, однако его у него не приняли, затем он направил аналогичное заявление почтой в ДД.ММ.ГГГГ. В последующем его уволили по сокращению. Показания данного свидетеля не опровергают выводов суда, относительно требований ФИО1, поскольку свидетель оговорился, что содержание заявления ФИО1 ему неизвестно, смог пояснить только относительно своего заявления.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения прав работника нашел свое подтверждение в процессе рассмотрения дела, суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований о взыскании компенсации морального вреда. Сам факт нарушения неправомерными действиями работодателя имущественных прав работника (незаконное увольнение) является основанием для удовлетворения его требования о компенсации морального вреда.

Определяя размер денежных средств, подлежащих взысканию, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, длительности срока нарушения прав истца, в течение которого он был лишен основного источника дохода, приходит к выводу, что с ответчика в пользуФИО1 в счет компенсации морального вреда подлежит взысканию 10 000 рублей. Данный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, согласуется с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, а с другой - не допустить неосновательного обогащения заинтересованной стороны и не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение лицо, ответственное за возмещение вреда.

Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: расходы на оплату услуг представителей; связанные с рассмотрением дела, почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

Частью 1 ст. 100 ГПК РФ установлено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

По смыслу названных норм права, предоставляя выигравшей стороне право на возмещение понесенных по делу судебных расходов, в частности на оплату услуг представителя, законодателем в императивном порядке определено, что такие расходы подлежат взысканию с проигравшей стороны, к которой на основании ч. 1 ст. 38 ГПК РФ относятся истец и ответчик. При этом основным критерием права на возмещение судебных расходов является удовлетворение (либо отказ в удовлетворении) исковых требований.

Из разъяснений, изложенных в п. п. 12, 13 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ), разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

В материалы дела представлена квитанция к приходному кассовому ордеру № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ИП ФИО4 от ФИО1 принято 6 000 руб. в счет оплаты за оказание следующих услуг: консультация, изучение представленных документов, составление искового заявления о взыскании выплат при увольнении Нефтегард, расчет цены иска (том 1, л.д.80).

Таким образом, применительно к положениям ст. 94 ГПК РФ, суд признает указанные расходы издержками, связанными с рассмотрением дела, и, с учетом требований разумности и справедливости, характера спора и сложности дела, объема заявленных требований, работы, выполненной ИП ФИО4, взыскивает с ФИО2» в пользу ФИО1 расходы за составление искового заявления в сумме 4 000 руб.

Поскольку в силу статьи 393 ТК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд, на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, статьи 333.19 Налогового кодекса РФ, исходя из размера подлежащих удовлетворению имущественных требований, требований не имущественного характера, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5003 руб.

Руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Отменить приказ ФИО2 №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении трудового договора с работником».

Восстановить ФИО1 в ФИО2» в должности инспектора по лицензированию и учету оружия с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО2» в пользу ФИО1 оплату вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 143 353,34 руб.

Признать приказ ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ «О приостановлении деятельности и изменении трудовых отношений с работником» незаконным. Взыскать с ООО «ЧОП» «Нефтегард» в пользу ФИО1 средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 46 827,3 руб.

Взыскать с ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, расходы за составление искового заявления 4000 рублей,

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ФИО2 в доход местного бюджета госпошлину в сумме 5 003 рубля

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы в Кировский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.А. Крутикова

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья А.А. Крутикова