Дело № 33-22304/2016, апелляция

Судья Захарова Л.Н. Дело № 33-22304/2016

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Немовой Т.А.,

судей Мизюлина Е.В., Цуркан Л.С.,

при секретаре Ильине Д.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 17 августа 2016 года апелляционную жалобу О.В. на решение Одинцовского городского суда Московской области от 02 июня 2016 года по делу

по иску О.В. к АНОО «Одинцовский гуманитарный университет» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязательной надбавки, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,

объяснения представителя истицы,

УСТАНОВИЛА:

О.В. обратилась в суд с иском к АНОО «Одинцовский гуманитарный университет», с учетом уточненных требований просила: признать недействительным Приказ <данные изъяты>-к от 11.12.2015 года об отмене надбавки; признать недействительным Приказ <данные изъяты>-у от 29.12.2015 года, уведомление <данные изъяты> от 29.12.2015 года; признать её увольнение с должности начальника планово-экономического отдела АНОО «Одинцовский гуманитарный университет» по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК незаконным; изменить формулировку основания увольнения на пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации); изменить дату увольнения на 27.03.2016 (дата предшествующая дню начала работы у нового работодателя); признать увольнение истицы - увольнением по сокращению численности и штата, произведенным до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении; обязать выдать дубликат вкладыша в трудовую книжку с записью об увольнении в связи с сокращением штата работников на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; взыскать 387 707 руб. 02 коп., в том числе: компенсацию за вынужденный прогул в размере 79 068 руб. 31 коп., дополнительную компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении в размере 174 782 руб. 58 коп.; невыплаченную часть выходного пособия в размере 33 856 руб. 13 коп., обязательную надбавку за увеличение объема работы в размере 80 000 руб.; компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

В обоснование своих требований указала, что с 15.12.2014г. работала у ответчика в должности начальника планово-экономического отдела, с ней был заключен трудовой договор от 15.12.2014 <данные изъяты> на неопределенный срок. 25.12.2015г. ответчик уведомил О.В. о предстоящим изменении условий заключенного договора в части заработной платы — снятие с 01.01.2016 года постоянной надбавки по должности начальника планово-экономического отдела в размере 40 000 руб. Поскольку истица не согласилась работать при измененных условиях трудового договора, то 29.02.2016 года приказом <данные изъяты>-к О.В. уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Приказ считает незаконным, поскольку фактически имело место сокращение численности штата, не были предложены вакантные должности. В обоснование требований по взысканию надбавки за два месяца в размере 80 000 рублей указала, что в течение двух месяцев она также выполняла работу сокращенного подчиненного ей сотрудника ответчика, работавшего в должности экономиста.

Представитель ответчика иск не признал, к исковым требованиям также просил применить последствия пропуска месячного срока на обращение в суд о признании увольнения незаконным, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Не согласившись с решением суда истица в апелляционном порядке просила его отменить, исковые требования удовлетворить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, по следующим основаниям.

В соответствии с п. 7 ч 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Судом установлено, что О.В. с 15.12.2014г. состояла в трудовых отношениях с АНОО ВО «ОГУ» в должности начальника планово-экономического отдела, с ней был заключен трудовой договор от 15.12.2014 г. <данные изъяты> на неопределенный срок.

Согласно трудового договора от 15.12.2014 года, заключенного между истцом и ответчиком, работнику устанавливается должностной оклад в размере 30 000 рублей и надбавка в размере 30 000 рублей.

В дополнительном соглашении к трудовому договору указано, что с 01.06.2015 года работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 рублей и надбавка в размере 40 000 рублей.

В течение последнего года ответчиком проводились организационные и технологические изменения, а именно уменьшение штатной численности работников, что подтверждается справками о среднесписочной численности сотрудников, выписками из штатного расписания, снижением контингента обучающихся, уменьшением поступления и оборота денежных средств.

Приказом <данные изъяты>-к от 11.12.2015 года отменены с 01.01.2016 года постоянные надбавки к должностном окладу в подразделениях (ректорат, финансовый департамент, юридический департамент, отдел по охране труда, кафедра финансов), в том числе, начальнику планово-экономического отдела в размере 40 000 рублей.

Однако, приказом <данные изъяты>-к от 29.01.2016 года приказ <данные изъяты>-к от 11.12.2015 года отменен.

25.12.2015 г. О.В. была ознакомлена с уведомлением о предстоящих изменениях условий трудового договора, а именно о снятии с 01.01.2016 г. постоянной надбавки по должности начальника планово- экономического отдела в размере 40 000 руб.

25.12.2016 О.В. была ознакомлена с приказом от 11.12.2015 г. <данные изъяты>-к о пересмотре постоянных надбавок к должностному окладу работников.

29.12.2015 г. О.В. ознакомлена с приказом от 29.12.2015 <данные изъяты>-у об изменении условий труда работников, согласно которому должностной оклад начальника планово-экономического отдела установлен в размере 20 000 руб.

Уведомлением от 29.12.2015 <данные изъяты> О.В. была предупреждена, что в случае несогласия работать в новых условиях ей будут предложены иные вакантные должности соответствующие квалификации истца, или нижестоящая должность. Истец была предупрежден о том, что в случае отказа от предложенной работы с ней будут прекращены трудовые отношения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Уведомлением от 29.02.2016 г. <данные изъяты> ответчик, в связи с несогласием истца работать в новых условиях, проинформировал о вакантных должностях, однако истец не согласилась с переводом.

Приказом от 29.02.2016 г. <данные изъяты>-к на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с О.В. был расторгнут.

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции правильно отказал в удовлетворении исковых требований о признании недействительным Приказа <данные изъяты>-к от 11.12.2015 года об отмене постоянной надбавки к должностному окладу, поскольку данной приказ был отменен ответчиком приказом <данные изъяты>-к от 29.01.2016 года, следовательно, права истицы приказом от 11.12.2015 года не нарушены, соответствующая постоянная надбавка к должностному окладу выплачивалась ей с 01.01.2016 года до даты увольнения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований признать недействительным Приказ <данные изъяты>-у от 29.12.2015 года, уведомление <данные изъяты> от 29.12.2015 года; признать увольнение с должности начальника планово-экономического отдела АНОО «Одинцовский гуманитарный университет» по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК незаконным; изменить формулировку основания увольнения на пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации); изменить дату увольнения на 27.03.2016 г. (дата предшествующая дню начала работы у нового работодателя); признать увольнение истицы - увольнением по сокращению численности и штата, произведенным до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении; обязать выдать дубликат вкладыша в трудовую книжку с записью об увольнении в связи с сокращением штата работников на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; взыскать 387 707 руб. 02 коп., в том числе: компенсацию за вынужденный прогул в размере 79 068 руб. 31 коп., дополнительную компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении в размере 174 782 руб. 58 коп.; невыплаченную часть выходного пособия в размере 33 856 руб. 13 коп., суд первой инстанции исходил из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных условий труда у ответчика, порядок увольнения ответчиком соблюден, истица отказалась от предложенных ей вакантных должностей. Кроме того, суд первой инстанции указал, что требование истца об изменении формулировки увольнения на увольнение по сокращению штатов, на нормах трудового законодательства не основано, поскольку ст. 394 ТК РФ допускает возможность изменения формулировки увольнения работника при признании судом увольнения незаконным лишь на увольнение по собственному желанию.

Соглашаясь с решением суда в указанной части иска, судебная коллегия исходила из следующего.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Из материалов дела следует, что в течение 2015, 2016 годов (до даты увольнения) ответчиком проводились организационные и технологические изменения, а именно, уменьшение штатной численности работников, что подтверждается справками о среднесписочной численности сотрудников, выписками из штатного расписания, снижением контингента обучающихся.

29.02.2016 года истице было вручено уведомление о наличие вакантных должностей на 29.02.2016 года, в котором указано, что истице предлагались должности: администратора центра по размещению, горничная центра по размещению, медицинская сестра, инструктор СПА бассейна, инструктор бассейна, инструктор тренажерного зала спортивного комплекса, хореограф спортивного комплекса, специалист по озеленению территории. Также в уведомлении указано, что истица может быть переведена на другую должность в соответствии с квалификацией, однако, истица с данными предложениями была ознакомлена, с переводом не согласилась, о чем свидетельствует её подпись, что ею не оспаривалось в суде.

Таким образом, судом сделан правильный вывод, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а порядок увольнения истицы ответчиком был соблюден.

Доводы жалобы о том, что истице не предлагались соответствующие её квалификации вакантные должности: главного бухгалтера, финансового директора, казначея и т.д., не могут быть проверены судом апелляционной инстанции, по следующим основаниям.

В силу ч.4 ст.327.1 ГПК РФ новые требования, которые не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, к которым в данном случае относятся указания в апелляционной жалобе о подложности представленных ответчиком документов, не принимаются и не рассматриваются судом апелляционной инстанции.

Как следует из материалов дела, в ходе рассмотрения данного спора, истица не указывала, что у работодателя имелись по её мнению вакантные должности: главного бухгалтера, финансового директора, казначея и т.д., тем самым, судом первой инстанции данные обстоятельства не проверялись.

Ответчиком в силу ст. 56 ГПК РФ были представлены доказательства, какие вакантные должности существовали в организации на дату увольнения истицы, от которых она отказалась.

Таким образом, указание истицей в апелляционной жалобе не новые обстоятельства, которые не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, не принимаются и не рассматриваются судом апелляционной инстанции.

Истица также обратилась с исковыми требованиям о взыскании обязательной надбавки за увеличение объема работы в размере 80 000 руб., в обоснование указав, что в течение двух месяцев она также выполняла работу сокращенного подчиненного ей сотрудника ответчика, работавшего в должности экономиста, за что соответственно ей должна быть выплачена заработная плата в размере 40 000 рублей в месяц.

Решением суда в удовлетворении исковых требований в данной части отказано.

Соглашаясь с принятым решением суда в указанной части, судебная коллегия полагает, что материалами дела не подтверждается, что истица в течение указанных спорных месяцев выполняла работу сокращенного подчиненного ей сотрудника ответчика, работавшего в должности экономиста.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции указал, что истицей пропущен месячный срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, поскольку увольнение состоялось 29.02.2016 года, а истица обратилась в суд с иском 30.03.2016 года.

Однако, судебная коллегия считает возможным не согласиться с выводом в мотивировочной части решения суда о применении последствий пропуска срока к требованиям об оспаривании законности увольнения, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела истица ознакомлена с приказом об увольнении 29.02.2016 года, о чем свидетельствует её подпись.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статьей 107 Гражданского процессуального кодекса РФ предусмотрено, что процессуальные действия совершаются в процессуальные сроки, установленные федеральным законом. В случаях, если сроки не установлены федеральным законом, они назначаются судом. Судом сроки должны устанавливаться с учетом принципа разумности. Процессуальные сроки определяются датой, указанием на событие, которое должно неизбежно наступить, или периодом. В последнем случае процессуальное действие может быть совершено в течение всего периода. Течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после даты или наступления события, которыми определено его начало.

Следовательно, истицей начало процессуального срока на обращение в суд с иском о признания увольнения незаконным начинает течь с 30.02.2016 года и заканчивается 30.03.2016 года.

Истица обратилась в суд с иском в суд 30.03.2016 года, то есть, в течение предусмотренного ст. 392 ТК РФ месячного срока, тем сам, истицей не пропущен срок на обращение в суд об оспаривании законности увольнения.

В связи с чем, судебная коллегия считает возможным исключить из мотивировочной части решения вывод суда о применении месячного срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, к требованиям об оспаривании законности увольнения.

Вместе с тем, исключение из мотивировочной части решения вывод суда о применении последствий пропуска месячного срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, к требованиям об оспаривании приказа об увольнении, не может повлиять на законность принятого судом решения.

Другие доводы жалобы, не содержат фактов, которые бы не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела по существу и имели бы юридическое значение для вынесения судебного решения, выводов суда не опровергают, и признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными.

С учетом изложенного, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Одинцовского городского суда Московской области от 02 июня 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу О.В. – без удовлетворения.

Исключить из мотивировочной части решения суда вывод о пропуске истицей месячного срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Председательствующий

Судьи