Дело № 2-2011/2022 ~ М-19/2022, первая инстанция

Производство № 2-2011/2022

УИД 28RS0004-01-2022-000020-96

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

3 марта 2022 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области, в составе:

Председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

При секретаре Свиргун Л.А.

С участием истца МА, представителя ответчика ВЕ

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску МА к АО «Покровский рудник» о взыскании задолженности по заработной плате, премии, компенсации морального вреда,

установил:

МА обратилась в суд с иском, в котором просит взыскать с АО «Покровский рудник» задолженность по заработной плате в размере 420000 рублей, премию по итогам работы за 2020 год в размере 14000 рублей, премию по итогам работы за ноябрь 2020 года в размере 10000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В обоснование иска указав, что в период с 6 октября 2001 год по 12 января 2021 года работала в АО «Покровский рудник». После увольнения узнала о нарушении ее прав, о не доплатах заработной платы в период работы в межвахтовый отдых. За время работы в 2018 – 2019 годах работала у ответчика вахтовым методом, согласно графикам. В период межвахтового отдыха по причине увольнения другого работника с работы, неоднократно вызывалась на работу ответчиком. Такое время работы было оплачено ответчиком в одинарном размере. Считает, что период работы, когда она привлекалась к работе в межвахтовый отдых должно оплачиваться ответчиком в двойном размере. Всего в период с 2018 по 2019 годы привлекалась к работе в свой межвахтовый отдых около 6 раз. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере, поскольку дни межвахтового отдыха являются дня нее выходными днями. Размер ее заработной платы в период с 2018 по 2019 годы составлял около 35000 рублей в месяц. Примерно по 15 дней 6 раз в год ее вызывали работать в межвахтовый отдых. За 15 дней работы в межвахтовый отдых в двойном размере оплата должна быть не менее чем 35000 рублей. 5000 х 6 месяцев = 210000 рублей. Таким образом, в период 2018-2019 года ей не доплачено по 210000 рублей в год, а всего 420000 рублей. Кроме того, в декабре 2020 привлечена к дисциплинарной ответственности, ей объявлен выговор. По факту данного выговора обращалась в суд, решением суда привлечение к дисциплинарной ответственности признано незаконным. В период до признания дисциплинарного взыскания незаконным, была лишена ежемесячной премии. Выплата премии не произведена и после отмены выговора. Полагает, что отсутствие выговора, с учетом нормального выполнения работы, влечет за собой выплату премии. Премия не выплачена за ноябрь 2020 года. 16 ноября 2020 года уехала на межвахтовый отдых, с которого должна была вернуться 15 января 2021 года, однако написала заявление об увольнении. С приказом о лишении премии за ноябрь 2020 года не ознакомлена. Сумма ежемесячной премии составляла около 10000 рублей. Ответчиком не выплачена премия по итогам 2020 года. За прошлые годы премия по итогам года выплачивалась в размере одного оклада, в размере 14000 рублей. Действия ответчика по невыплате премии считает незаконными, наличие выговора стало причиной невыплат премий. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который оценивает в 10000 рублей.

В судебном заседании истец на требованиях настаивала, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснила, что заработная плата не выплачена ей из-за выговора в ноябре 2020 года, который впоследствии признан судом незаконным. Она работала в АО «Покровский рудник», 15 ноября 2020 года у нее закончилась вахта, получив заработную плату, уехала домой. Запросив расчетный листок по начислению заработной платы узнала, что у нее имеется долг перед работодателем. Ей стало известно, что ей объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте. Ее работа сводилась к составлению отчетов расхода ГСМ. Отчет был подписан, она выполнила свою работу, никаких упущений в работе не допускала. Она выполнила свою работу и уехала домой, полагая, что премия будет выплачена ей. Относительно переработки часов, то в период с 2018 по 2019 годы начальником отзывалась с межвахтового отдыха в связи с отсутствием работника - сменщика. Период работы, когда она отзывалась с межвахтового отдыха, оплачен ей ответчиком в одинарном размере. О том, что указанное время работы подлежит оплате в двойном размере, ей стало известно после обращения к юристу 28 декабря 2021 года. Для отзыва с межвахтового отдыха необходимо было написать заявление о согласии, и на предоставление отгулов. Такого заявления она не писала.

Представитель ответчика в судебном заседании не согласившись с иском, указала, что истцу был установлен суммированный учет рабочего времени в пределах годовой нормы часов. При суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. Согласно приказам об отзыве с межвахтового отдыха и заявлениям истца о согласии на отзыв с выходных дней, предоставлении неиспользованных дней отдыха в течение учетного периода, истец изъявила свое желание компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха вместо повышенной оплаты. В период работы с 2018 по 2020 годы заявления о предоставлении дней отдыха в счет компенсации сверхурочной работы от истца не поступало. Период межвахтового отдыха не является рабочим временем и по графику работы сотрудника в этом периоде нет рабочих часов, следовательно, нахождение в отпуске, приходящиеся на дни межвахтового отдыха, не влияют на норму часов в отчетном периоде. Время отпуска сотрудника, приходящееся на период межвахтового отдыха, не уменьшает нормы рабочего времени сотрудника. Норму часов нужно уменьшить только в случае отсутствия сотрудника на работе (в связи с болезнью или отпуском) в период вахты. Согласно расчетам ответчика, часы сверхурочной работы в 2018, 2019, 2020 годах у истца отсутствуют. Истцом пропущен срок на обращение в суд по требованиями об оплате сверхурочной работы за период с 2018 по 2020 годы, при этом истец ежемесячно получала расчетные листки по начислению заработной платы, в которых отражены все сведения о начислениях за месяц. Истец обратилась в суд по истечению года после увольнения. При отсутствии фактически отработанного времени по табелю учета рабочего времени, заработная плата работникам, находящимся на межвахтовом отдыхе, не начисляется и не оплачивается. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей п. 1 Перечня производственных упущений (приложение № 2 к Положению о премировании), которые влияют на размер премии, истцу был снижен размер премии на 0 % от установленного по сравнению с размером премии по итогам работы за ноябрь 2020 года, то есть не начислялась полностью. Основанием снижения премии за ноябрь 2020 года явилось допущенное производственное нарушение отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Месячная премия не является гарантированной, носит характер стимулирующей выплаты и выплачивается работодателем при наступлении совокупности условий. При наличии производственного упущения, допущенного истцом в ноябре 2020 года, премия не начислялась. Ссылки истца на решение суда несостоятельны, поскольку суд, отменяя применение дисциплинарного взыскания в виде выговора указал на несоразмерность примененного взыскания, но при этом не указано об отсутствие нарушений со стороны истца. На странице 11 решения суда указано, что она отсутствовала на рабочем месте 13 ноября 2020 года без уважительных причин и без уведомления начальника. Истцом пропущен срок на обращение в суд по требованию о взыскании премии за ноябрь 2020 года, за 2020 год. По премии за ноябрь 2020 года, то заработную плату за ноябрь 2020 года истец получила в декабре 2020 года. Расчетные листки по начислению заработной платы были направлены работнику. Таким образом, о нарушенном праве истец узнала в декабре 2020 года. Премия за 2020 год не начислялась и не выплачивалась истцу в связи с наличием производственного упущения, отсутствие истца на работе 13 ноября 2020 года в период с 11 час. 25 мин. до 12 час. 00 мин. без уважительных причин, что подтверждено решением Магдагачинского городского суда от 24 июня 2021 года. Срок на обращение в суд по требованиям о взыскании сумы премии по итогам за 2020 года пропущен истцом, 12 января 2021 года при увольнении истец получила окончательный расчет, в связи с чем, ей было известно, что годовая премия не выплачена ей. В связи с тем, что нарушения по стороны работодателя в части начисления и выплаты заработной платы, премий иных выплат истцу отсутствует, моральный вред истцу не причинен.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч.1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Судом установлено, что с 6 октября 2001 года по 12 января 2021 года МА состояла в трудовых отношениях с АО «Покровский рудник», в том числе с 26 марта 2018 года по должности экономиста сектора экономического планирования ПЭО, ОПР «Пионер».

Местонахождением юридического лица АО «Покровский рудник» согласно выписке из ЕГРЮЛ по состоянию на 7 февраля 2022 года является: ***.

26 марта 2018 года между АО «Покровский рудник» (работодатель) и МА (работник) заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 6 октября 2001 года, по условиям которого с 26 марта 2018 года путем работник переводится на должность экономиста сектора экономического планирования, анализа и прогноза Планово-экономического отдела Обособленного подразделения Рудник «Пионер», АУП.

Местом постоянной работы работника является: ***, в 40 км. к северо-востоку от Покровского местонахождения в Зейском и Магдагачинском районе (п. 1.3 дополнительного соглашения).

В силу раздела 4 дополнительного соглашения работник выполняет свои обязанности вахтовым методом работы с выплатой вахтовой надбавки, в соответствии с Положением о вахтовом методе организации работ работников АО «Покровский рудник» за фактическое пребывание на вахте. Работнику устанавливается 10-часовой рабочий день, согласно Положению о вахтовом методе организации работ. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регулируются графиком работы (графиком рабочего времени) и Правилами внутреннего трудового распорядка. График рабочего времени утверждается работодателем и доводится до сведения работника под роспись. Выходные дни предоставляются пропорционально отработанному времени. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени в пределах годовой нормы часов. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 16 календарных дней в связи с работой в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях в соответствии действующим законодательством РФ.

За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по тариф согласно табелю (по часам). Часовая тарифная ставка (должностной оклад) в размере 83 рублей 63 копеек (12419 рублей 06 копеек за 148,5 часов). Основные компенсационные выплаты, доплаты и надбавки: надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях в размере 50 %, определяемая в соответствии с законодательством РФ; вахтовая надбавка за каждый день нахождения на вахте, в соответствии с Положением о вахтовом методе организации работ; районный коэффициент к заработной плате 30 %. Выплата заработной платы осуществляется 2 раза в месяц: 30 числа текущего месяца – аванс за фактически отработанное время с 1 по 15 число календарного месяца, окончательный расчет по выплате заработной платы – 15 числа месяца, следующего за отработанным месяцем (раздел 5 дополнительного соглашения).

Приказом № 114-к от 11 января 2021 года МА уволена из организации ответчика 12 января 2021 года на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию.

Ссылаясь на переработку часов, а именно привлечение ее ответчиком в 2018-2019 годах к работе в период межвахтового отдыха, истец указывает, что указанные дни работы оплачены ответчиком в одинарном размере, тогда как такая работа должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. На основании изложенного просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 2018 по 2019 года в сумме 420000 рублей за дни привлечения к работе в период межвахтового отдыха.

Как установлено судом истец осуществляла работу в организации ответчика вахтовым методом, в организации ответчика установлен суммированный учет рабочего времени в пределах годовой нормы часов (п. 4.5 дополнительного соглашения к трудовому договору).

В соответствии со ст. 297 Трудового кодекса РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Согласно ст. 299 Трудового кодекса РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу ч. ч. 1, 2 ст. 300 Трудового кодекса РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Как указано в п. 4.1 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели (п. 4.3).

Нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 7 часов и шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени на вахте определяется в порядке, установленном выше для учетного периода. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе (п. 4.5).

Статьей 301 Трудового кодекса РФ установлено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно п. 5.5 вышеуказанного Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала руководители предприятий, осуществляющих работы вахтовым методом, с разрешения профсоюзных комитетов могут привлекать работников к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы в соответствии со ст. 302 ТК РФ.

Из анализа вышеназванных правовых норм следует, что при вахтовом методе работы под сверхурочной работой подразумевается эпизодическое чрезвычайное привлечение работника к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного для работника (то есть сверх установленных работнику 12 часов, но не более 16), в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала, осуществляемое по инициативе работодателя с обязательного письменного согласия работника.

Статьей 99 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, и как следствие привлечение работников к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Согласно представленному ответчиком расчету количества часов сверхурочной работы, в 2018 году норма рабочего времени истца составила 1750,8 часов, фактически отработано часов 1802,4, оплачено праздничные часы 120, часы сверхурочной работы к оплате 0. При этом работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Из расчета количества часов сверхурочной работы истца в 2019 году следует, что норма рабочего времени составила 1743,6 часов, фактически отработано 132,4 часа, часы сверхурочной работы отсутствуют.

Таким образом, судом установлено, что у МА отсутствуют количество часов сверхурочной работы за 2018, 2019 гг.

Судом установлено, что в соответствии с приказами № 161-э от 15 января 2018 года об отзыве с межвахтового отдыха с 25 января 2018 года по 31 января 2018 года, № 504-э от 29 февраля 2020 года об отзыве с межвахтового отдыха с 29 февраля 2020 года по 29 февраля 2020 года, № 2591-э от 4 ноября 2020 года об отзыве с межвахтового отдыха 15 ноября 2020 года по 15 ноября 2020 года, истец привлекалась к работе в период межвахтового отдыха.

Указанные обстоятельства ответчиком не оспаривались и подтверждаются табелями учета рабочего времени.

Данным приказам предшествовали заявления истца о согласии на отзыв с выходных дней и предоставлении неиспользованных дней отдыха в течение учетного периода.

Оплата за работу в вышеуказанные дни произведена МА в одинарном размере, что подтверждается расчетными листками за соответствующие месяцы.

В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Как установлено судом, привлечение истца к работе в указанные выше дни осуществлялось на основании соответствующих приказов работодателя о привлечении к работе в выходной день, и заявления работника о согласии с привлечением к работе в выходные дни. В указанных заявлениях в каждом случае указана просьба работника о предоставлении дополнительного дня отдыха.

Таким образом, работа истца в выходные дни оплачена работодателем в одинарном размере с учетом письменных заявлений истца о согласии на такую работу, с последующим предоставлением дней отдыха.

Доводы истца о том, что в период с 2018 по 2019 год она привлекалась к работе в межвахтовый отдых, являющийся для нее выходными днями, около 6 раз в год по 15 дней, допустимыми и относимыми доказательствами не подтверждены.

Судом установлено, что при выходе на работу в дни межвахтового отдыха МА каждый раз изъявляла желание о предоставлении ей дня отдыха, в связи с чем правовых оснований к оплате труда в указанные дни в двойном размере не имеется.

При том судом учитывается, что трудовое законодательство не содержит нормы, ограничивающей право работника обратиться к работодателю за заявлением о предоставлении дней отдыха за работу в выходные дни в период действия трудового договора.

Доказательств, подтверждающих, что истец обращалась к работодателю с заявлениями о предоставлении дополнительных дней отдыха, и работодателем было отказано в предоставлении этих дней, истцом не представлено.

Поскольку истец в период трудовых отношений выбрала форму компенсации за работу в выходные дни как предоставление дополнительных дней отдыха, что влечет за собой для работодателя обязанность произвести оплату в одинарном размере, нарушений прав истца действиями ответчика в части не выплаты заработной платы в двойном размере, не установлено.

При этом реализация права истца на предоставление дополнительных дней отдыха, возможна была только в период трудовых отношений, чем истец не воспользовалась. Обстоятельств, свидетельствующих об отказе ответчика предоставить МА дополнительные дни отдыха судом не установлено.

Учитывая установленные обстоятельства, требования истца о взыскании заработной платы за период работы в дни межвахтового отдыха, не подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования истца о взыскании премии по итогам работы за ноябрь 2020 года, по итогам работы за 2020 год, суд пришел к следующим выводам.

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 5.1 дополнительного соглашения от 26 марта 2018 года к трудовому договору от 6 октября 2001 года, за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по тарифу согласно табелю. Премия выплачивается в соответствии с положениями о премировании, действующими у работодателя и распространяющими свое действие на работника.

Судом установлено, что в организации ответчика действует Положение о премировании, утвержденное 25 декабря 2017 года, согласно которому премирование - выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях стимулирования за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и др., а также стимулирования дальнейшего их возрастания (п.1.1). Общество вправе производить выплату следующих видов премирования, в том числе премии по результатам работы за месяц, премии по результатам работы за год (п. 1.2).

В силу п. 2.1 Положения о премировании общество имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии по результатам работы за месяц. Размер премирования по итогам работы за месяц утверждается генеральным директором общества.

Начисление и выплата премии по результатам работы за месяц производится на основании приказа генерального директора общества в случае выполнения работниками плана работ, установленных экономических и финансовых показателей работы, установленных в оперативном плане общества или иных регламентированных документах (достижения определенных показателей премирования), добросовестного и эффективного выполнения должностных обязанностей, надлежащего соблюдения трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка, при отсутствии производственных упущений (п. 2.2).

Согласно п. п. 2.11.1, 2.11.2 работникам общества премия за месяц за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности может не начисляться полностью или частично за производственные упущения в работе, в том числе нарушения трудовой и производственной дисциплины. Перечень производственных упущений, которые влияют на размер премии приведен в Приложении № 2 к Положению.

Таким образом, выплата премии не обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, является правом работодателя, выплачивается при наступлении совокупности условий, в отсутствии производственных упущений.

Факт ознакомления истца с локальными нормативными актами АО «Покровский рудник», в том числе с Положением о премировании подтверждается листом ознакомления, в котором имеется подпись истца от 1 октября 2020 года.

Истцом в обоснование заявленных требований о взыскании премии по итогам работы за ноябрь 2020 года, по итогам работы за 2020 год, указано на то, что решением Магдагачинского районного суда Амурской области от 24 июня 2021 года применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за указанные нарушения признано незаконным, в связи с чем, полагает, что у ответчика не имелось оснований для не выплаты ей премии по итогам работы за ноябрь 2020 года.

Из материалов дела следует, что приказом первого заместителя генерального директора АО «Покровский рудник» № 2940-э от 7 декабря 2020 года, «О выплате премии по результатам работы за ноябрь 2020 года» предписано работникам, допустившим производственные упущения и указанным в Приложениях № 05-10, премию не начислять и не выплачивать.

В соответствии с выпиской из Приложения № 10 к приказу № 2940-э от 7 декабря 2021 года, работнику МА, допустившему производственное упущение, не начислять и не выплачивать премию за ноябрь 2020 года. Указано производственное упущение: нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины).

Как следует из доводов ответчика, премия за ноябрь 2020 года не начислялась истцу в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей. Производственным нарушением является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин 12, 13, 14 ноября 2020 года на протяжении от 35 мин. до 1 час. 15 мин.

Решением Магдагачинского районного суда Амурской области от 24 июня 2021 года по гражданскому делу № 2-118/2021 частично удовлетворены исковые требования МА к АО «Покровский рудник», в том числе признан незаконным приказ АО «Покровский рудник» № 4157-к от 10 декабря 2020 года о применении дисциплинарного взыскания к МА в виде выговора.

Указанным решением суда установлено, что приказом АО «Покровский рудник» № 4751-к от 10 декабря 2020 года МА привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужили, в том числе служебные записки генерального директора по экономике, начальника ПЭО, акты об отсутствии на рабочем месте от 12 ноября 2020 года, 13 ноября 2020 года, 14 ноября 2020 года.

Приходя к выводу о признании приказа № 4157-к от 10 декабря 2020 года о применении дисциплинарного взыскания незаконным, суд пришел к выводу, что применение в отношении МА дисциплинарного взыскания в виде выговора не соответствует тяжести совершенного ею дисциплинарного проступка. При этом суд, оценив представленные доказательства, опровергнув факты не нахождения истца на рабочем месте без уважительных причин 12 ноября 2020 года, 14 ноября 2020 года, установил, что МА отсутствовала на рабочем месте 13 ноября 2020 года с 11 час. 25 мин. до 12 час. 00 мин. без уважительных причин. Своего непосредственного руководителя о своем отсутствии на рабочем месте, в нарушение п. 5.1.7 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Покровский рудник», не поставила.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 15 сентября 2021 года, решение Магдагачинского районного суда от 24 июня 2021 года оставлено без изменения.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, ввиду подтверждения факта отсутствия истца на рабочем месте 13 ноября 2020 года с 11 час. 25 мин. до 12 час. 00 мин. без уважительных причин, суд приходит к выводу, что факт нарушения трудовой дисциплины МА в ноябре 2020 года нашел свое подтверждение в связи с чем, у ответчика имелись основания для не начисления и не выплаты ей премии по итогам работы за месяц.

В силу п. п. 5.1, 5.2 Положения о премировании основанием для начисления и выплаты премии по результатам работы за год является выполнение всех основных производственных, экономических и финансовых показателей, установленных в годовом бюджете общества. Решение о выплате премии по итогам работы за год и ее размере принимается советом директоров общества.

В соответствии с пунктом 5.5 Положения о премировании, премия по результатам работы за год не выплачивается работникам, имеющим в отчетном году дисциплинарные взыскания и (или) производственные упущения, перечисленные в Приложении № 2 к Положению. По усмотрению генерального директора общества, премия по итогам работы за год может быть выплачена работникам, имеющим дисциплинарные взыскания и производственные упущения, с учетом характеристики работника, а также тяжести и последствий допущенного работником нарушения.

Согласно разделу 2 Приложения № 2 к Положению о премировании указано, что при нарушении правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, снижение размера премии допускается от 20 % до 100 %.

В соответствии с приказом первого заместителя генерального директора АО «Покровский рудник» № 3073-э от 31 декабря 2020 года «О выплате премии по итогам работы за 2020 год» предписано работникам, имеющим дисциплинарные взыскания и (или) производственные упущения в 2020 году премию не начислять (пункт 9).

Учитывая, что факт производственного допущения в виде отсутствия истца на рабочем месте 13 ноября 2020 года с 11 час. 25 мин. до 12 час. 00 мин. без уважительных причин, в совокупности с положениями Положения о премировании, Перечнем производственных упущений, влияющих на размер премии, у ответчика имелись основания для лишения истца премии по итогам работы за 2020 год.

При рассмотрении дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ в редакции Федерального закона от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37 часть 4 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года № 73-О, от 12 июля 2005 года № 312-О, от 15 ноября 2007 года № 728-О-О, от 21 февраля 2008 года № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен.

В пункте 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 года) установлено, что вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Указанный перечень является примерным, и в случае возникновения спора уважительность причин пропуска срока обращения с иском в суд оценивается судом в каждом конкретном случае.

Предметом настоящего спора является заработная плата за работу в дни межвахтового отдыха за период 2018-2019 гг., премии по итогам работы за ноябрь 2020 года, премии по итогам работы за 2020 год, в связи с чем к рассматриваемым правоотношениям подлежит применению ч. 2 ст. 392 ТК РФ.

Судом установлено, что в трудовых отношениях с ответчиком истец состояла с 6 октября 2001 года по 12 января 2021 года.

Истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 2018 по 2019 года, премию по итогам работы за ноябрь 2020 года, премию по итогам работы за 2020 год.

Настоящее исковое заявление направлено в суд 29 декабря 2021 года, что подтверждается конвертом, печатями АО «Почта Росси» на конверте.

Как установлено судом выше, условиями заключенного с истцом трудового договора было установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц, в том числе окончательный расчет по заработной плате ежемесячно – 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Ввиду того, что истцу был установлен суммированный учет рабочего времени – 1 год, заработная плата по итогам работы за 2018 год была выплачена ей не позднее 15 января 2019 года, заработная плата по итогам работы за 2019 года не позднее 15 января 2020 года.

Премия по итогам работы за ноябрь 2020 года должна была быть выплачена истцу не позднее 15 декабря 2020 года, премия по итогам работы за 2020 год не позднее 12 января 2021 года (день выплаты окончательного расчета при увольнении).

Таким образом, срок на обращение в суд за защитой нарушенных прав в части оплаты сверхурочной работы после окончания 2018 года истек 15 января 2019 года, после окончания 2019 года истек 15 января 2021 года. Срок на обращение в суд за защитой нарушенных прав в части невыплаты премии по итогам работы за ноябрь 2020 года истек 15 декабря 2021 года.

О предполагаемом нарушении своих прав истец была уведомлена в соответствующие периоды выплаты работодателем окончательного расчета по итогам года без спорных денежных средств.

Поскольку с настоящим иском МА обратилась в суд 29 декабря 2021 года, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате за период с 2018 года по 2019 год, премии по итогам работы за ноябрь 2020 года, что является самостоятельным основанием для отказа в иске в этой части.

При этом срок на обращение в суд по требованиям о взыскании премии по итогам работы за 2020 год, выплата которой должна была производиться в январе 2021 года, с учетом даты обращения истца в суд 29 декабря 2021 года не пропущен.

Каких-либо уважительных причин, по которым пропущен срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ, истцом не названо, доказательств не представлено, ходатайств о восстановлении пропущенного срока не заявлялось.

Учитывая установленные судом обстоятельства, требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 2018 по 2019 год, премии за ноябрь 2020 года, премии по итогам работы за 2020 год не подлежат удовлетворению ввиду отсутствия нарушений со стороны ответчика в указанной части, требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 2018 по 2019 год, премии за ноябрь 2020 года, не подлежат удовлетворению также в связи с пропуском истцом срока на обращение в суд.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку судом не установлено наличие неправомерных действий или бездействия работодателя в отношении истца, требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.194,199 ГПК РФ, суд,

решил:

МА в удовлетворении исковых требований к АО «Покровский рудник» о взыскании задолженности по заработной плате за период с 2018 года по 2019 год в сумме 420000 рублей, премии по итогам работы за 2020 год в сумме 14000 рублей, по итогам работы за ноябрь 2020 года в сумме 10000 рублей, компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурском областном суде через Благовещенский городской суд, в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 7 марта 2022 года.

Судья Н.Н. Матюханова