Дело № 33-3-490/2022 (33-3-12357/2021;), апелляция

Судья Белокопытов А.П. 2-762/2021

33-3-490/2022

УИД 26RS0025-01-2021-001675-66

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

13 января 2022 года г. Ставрополь

Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:

судьи-председательствующего Чернышовой Н.И.,

судей: Турлаева В.Н., Мирошниченко Д.С.,

при секретаре судебного заседания Пилипенко И.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Ким Л.В. на решение Новоалександровского районного суда Ставропольского края от 04 октября 2021 года по гражданскому делу по исковому заявлению Ким Л. В. к ООО «Райффайзен Агро» об отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исправлении записи в карточке Т-2, взыскании судебных расходов,

заслушав доклад судьи Турлаева В.Н.,

установила:

Ким Л.В. обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к ООО «Райффайзен Агро», впоследствии уточненным, в котором просила суд обязать ООО «Райффайзен Агро» отменить приказ № 11 -к от 29 апреля 2021 года, обязать ООО «Райффайзен Агро» восстановить Ким Л.B. в должности начальника отдела кадров ООО «Райффайзен Агро», обязать ООО «Райффайзен Агро» произвести выплаты за период с 17 марта 2021 года по 30 сентября 2021 года в сумме недоплаты должностному окладу в размере 654545 рублей 46 копеек, произвести выплаты за вынужденный прогул с 01 июля 2021 года по день вынесения судебного решения из расчета средневного заработка в размере 5454 рубля, обязать ООО «Райффайзен Агро» выплатить компенсацию морального ущерба в размере 300000 рублей, обязать ООО «Райффайзен Агро» исправить записи в карточке Т-2 и привести ее в надлежащее состояние, обязать ООО «Райффайзен Агро» выплатить юридические услуги представителя в размере 20000 рублей.

Обжалуемым решением Новоалександровского районного суда Ставропольского края от 04 октября 2021 года исковые требования Ким Л.В. к ООО «Райффайзен Агро» об отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исправлении записи в карточке Т-2, взыскании судебных расходов оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец Ким Л.В. с состоявшимся решением суда первой инстанции не согласна, считает его незаконным и необоснованным, поскольку судом первой инстанции были нарушены нормы материального и процессуального права, а также были неверно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют фактически обстоятельствам дела. Указывает, что документы работодателя не соответствуют требованиям, предъявляемым специальными нормами к оформлению подобного рода документов. Истцом в ходе рассмотрения дела были приложены в материалы дела доказательства, подтверждающие размер заработной платы, выплачиваемой ей ранее работодателем, которые были исследованы ранее судом по другому делу. Данным доказательствам судом первой инстанции не была дана надлежащая правовая оценка. Истец Ким Л.В. 5, 6, 7, 8 апреля 2021 года, а также 18 марта 2021 года и 30 июня 2021 года находилась на рабочем месте, никаких требований по даче объяснений по штатным расписаниям, которые были уничтожены, истице не поступали. Действия должностных лиц по уничтожению штатных расписаний не имеют правового основания. Судом необоснованно было отказано в истребовании видеозаписи и других материалов, которые подтверждают выплату заработной платы как в 75000 рублей, так и в 120000 рублей. В постановлении об отказе в возбуждении уголовного дела от 29 октября 2020 года, приложенном к апелляционной жалобе, генеральный директор ООО «Райффайзен Агро» дал показания относительно денежных выплат истцу, произведенных на момент увольнения. Просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика - генеральный директор ООО «Райффайзен Агро» Хомич М.Г. просит обжалованное решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу, - без удовлетворения.

Руководствуясь положениями части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о дате, времени и месте судебного заседания своевременно и надлежащим образом.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на нее, заслушав истца Ким Л.В., ее представителя Гугля И.Е., поддержавших доводы апелляционной жалобы, просивших обжалованное решение суда первой инстанции отменить, представителя ответчика ООО «Райффайзен Агро» - Потанину М.П., не признавшую доводов апелляционной жалобы, прокурора Гавашели Я.З., согласившегося с позицией суда первой инстанции, проверив законность и обоснованность обжалованного решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке являются несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; существенные нарушения норм процессуального права и неправильное применение норм материального права (статья 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таких нарушений судом первой инстанции не было допущено.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с пунктом 2 части 1 и частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников-организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года" "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, исходя из совокупного толкования указанных норм, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

При этом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм материального права и разъяснений по их применению следует, что юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня ее увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 179, 180, 182 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность доказать законность увольнения, в том числе, соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.

Районный суд и судебная коллегия Ставропольского краевого суда в процессе проверки обжалованного решения по доводам апелляционной жалобы установили, что Ким Л.B. на основании приказа № 6-К от 15 марта 2018 года принята на работу в ООО «Райффайзен Агро» на должность начальника отдела кадров.

15 марта 2018 года между ООО «Райффайзен Агро» и Ким Л.B. заключен трудовой договор № 2, согласно которому Ким Л.B. принята на должность начальника отдела кадров.

В соответствии с пунктом 3.1 трудового договора № 2 от 15 марта 2018 года, начальнику отдела устанавливается должностной оклад в размере 45 000 рублей. С трудовым договором Ким Л.В. ознакомлена, о чем свидетельствует её подпись.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 17 марта 2021 года принято решение о признании незаконными приказов генерального директора ООО «Райффайзен Агро» № 81 от 23 июля 2020 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и № 26-к от 23 июля 2020 года об увольнении Ким Л.B. с должности начальника отдела кадров ООО «Райффайзен Агро». Ким Л.B. восстановлена на работе в должности начальника отдела кадров с заработной платой согласно штатному расписанию с 23 июля 2020 года.

18 марта 2021 года Ким Л.B. приступила к своим обязанностям в должности начальника кадров ООО «Райффайзен Агро».

29 апреля 2021 года ООО «Райффайзен Агро» издан приказ № 11-к о сокращении штата организации, в соответствии с которым с 01 июля 2021 года сокращены штатные должности: заместитель директора по персоналу - 1 штатная единица, и начальник отдела кадров - 1 штатная единица.

Факт сокращения штатной единицы - начальник отдела кадров, утвержден приказом № 33-ОП от 01 апреля 2021 года о внесении изменений в штатное расписание и об утверждении и введении в действие должностных инструкций и штатным расписанием на период 12 месяцев с 01 апреля 2021 года. Данный приказ в установленном законом порядке никем не был отменен и не признан недействительным, незаконным.

Из материалов дела также следует и не оспаривалось истцом, что уведомлением № 2 исх. № 166 от 29 апреля 2021 года Ким Л.B. была предупреждена об увольнении по сокращению штата за два месяца до увольнения.

Кроме того, уведомлениями от 28 мая 2021 года, 29 июня 2021 года Ким Л.B. также предупреждалась по состоянию на каждую из указанных дат об отсутствии каких-либо вакантных должностей у работодателя.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора № 14-к от 01 апреля 2021 года действие трудового договора от 15 марта 2018 года № 2 прекращено. Истец Ким Л.B. была уволена из ООО «Райффайзен Агро» с 30 июня 2021 года с выплатой выходного пособия. Основание: сокращение численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив, что предусмотренная законом процедура увольнения истца Ким Л.В. работодателем ООО «Райффайзен Агро» была соблюдена, нарушений прав и законных интересов истца состоявшимися локальными актами ответчика не имеется, пришел к выводу об отсутствии законных оснований для признания незаконным приказа № 11-к от 29 апреля 2021 года и его отмены.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям действующего законодательства.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Исследовав представленные работодателем штатные расписания, действующие с 01 апреля 2021 года по 01 июля 2021 года, суд первой инстанции исходил из соблюдения работодателем сроков и порядка увольнения истца Ким Л.В. и пришел к обоснованному выводу, что в установленном законом порядке истица была предупреждена работодателем в письменной форме о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности или штата работников, а также в связи с отсутствием вакантных должностей на предприятии. Увольнение произведено по истечению двух месяцев со дня вручения истице уведомления о предстоящем увольнении.

Суд первой инстанции также верно установил отсутствие законных оснований для применения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку занимаемая истцом должность была единственной, выборный профсоюзный орган в предприятии отсутствовал, в связи с чем, оснований для установления лиц, обладающих более (или менее) высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя, а также иных условий, указанных в статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось.

Доводы апелляционной жалобы о том, что документы работодателя не соответствуют требованиям, предъявляемым специальными нормами к оформлению подобного рода документов, не могут быть приняты во внимание, поскольку достоверность данных документов также не была оспорена истцом в установленном законом порядке, соответствующие требования к работодателю, фактически не были предъявлены.

Доводы апелляционной жалобы, свидетельствующие о недоплате заработной платы ответчиком при увольнении истца, об ином размере заработной платы, выплачиваемой ей ранее работодателем, не могут повлечь отмену постановленного решения.

Судебная коллегия истребовала и исследовала материалы ранее рассмотренного судом апелляционной инстанции гражданского дела №2-545/2020 по исковому заявлению Ким Л. В. к ООО «Райффайзен Агро» о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Действительно, в материалах указанного дела имеются сведения о выплате истцу Ким Л.В. до ее увольнения 23 июля 2020 года иного размера среднедневного заработка.

Согласно личной карточке работника по форме Т-2 истице Ким Л.В. приказом №7-к от 18 марта 2021 года установлена заработная плата по ставке 1,0 в размере 45000 рублей. Какие-либо сведения, противоречащие действительности и имеющимся в материалах дела доказательствам, как указывает апеллянт в исковом заявлении, в данной карточке отсутствуют.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истица Ким Л.В. пояснила, что за первый месяц работы после восстановления в марте 2021 года в ООО «Райффайзен Агро», она получила 10 апреля 2021 года заработную плату за март месяц в размере 45000 рублей. Данную сумму истица в установленном законом порядке в Государственной инспекции труда, либо в суд в порядке статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и в предусмотренные статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки не обжаловала.

Из материалов дела также следует, что ответчиком была выплачена истцу на момент увольнения 30 июня 2021 года заработная плата в размере, определенном трудовым договором №2 от 15 марта 2018 года. Произведенный ответчиком расчет в полной мере отвечает требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и представленным сведениям о среднедневном заработке истца. Истцом в условиях состязательности процесса и равноправия сторон бесспорными доказательствами не было оспорено то обстоятельство, что заработная плата работодателем выплачивалась истцу в установленном размере в соответствии с условиями трудового договора.

При таком положении, учитывая, что доводы истца о нарушении ее трудовых прав действиями ответчика не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения спора по существу, у суда первой инстанции отсутствовали законные основания для удовлетворения исковых требований Ким Л.B., в том числе, о восстановлении на работе, взыскании с ответчика выплаты за время вынужденного прогула с 01 июля 2021 года по момент вынесения судебного решения, компенсации морального вреда.

Выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Доводы апелляционной жалобы в целом правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств.

Пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении», предусматривает, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение постановлено судом при правильном применении норм материального права с соблюдением требований гражданского процессуального законодательства. Оснований для отмены или изменения решения суда, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Новоалександровского районного суда Ставропольского края от 04 октября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Ким Л.В., - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивировочная часть апелляционного определения изготовлена 13 января 2022 года.