Дело № 33-8001/2020, апелляция

Судья Галаюда С.С. Дело № 33-8001/2020

(2-411/2020)

25RS0009-01-2020-000349-51

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

29 сентября 2020 года город Владивосток

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда

в составе:

председательствующего Фёдоровой Л.Н.

судей Веригиной И.Н., Храмцовой Л.П.

при секретаре Шалиной Е.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [СКРЫТО] Дениса Викторовича к Краевому государственному автономному образовательному учреждению «Лесозаводский индустриальный колледж» о восстановлении на работе, взыскании стимулирующих выплат, заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда при увольнении по сокращению численности или штата работников,

по апелляционной жалобе [СКРЫТО] Дениса Викторовича, апелляционному представлению прокурора на решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 17 июля 2020 года, которым исковые требования [СКРЫТО] Д.В. удовлетворены частично,

заслушав доклад судьи Веригиной И.Н., заключение прокурора Рубан А.В. объяснения [СКРЫТО] Д.В., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

[СКРЫТО] Д.В. обратился в Лесозаводский районный суд Приморского края к краевому государственному автономному образовательному учреждению «Лесозаводский индустриальный колледж» с названным иском, указав, что 30.12.2019 на основании распоряжения Администрации Приморского края от 02.09.2019 № 448-ра «О реорганизации краевого государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Лесозаводский индустриальный колледж» (далее КГА ПОУ «ЛИК») в форме присоединения к нему Краевого государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Приморский колледж лесных технологий, экономики и транспорта» (далее КГА ПОУ «ПКЛТТ») завершена процедура реорганизации образовательных учреждений. После завершения процедуры реорганизации истец продолжал выполнять свои трудовые функции на основании действующего трудового договора от 23.11.2017 №45 в соответствии с абз.4 ст. 75 ТК РФ.

По состоянию на 20.03.2020 по имеющимся у него сведениям ответчиком не было проведено ни одного заседания комиссии по оценке показателей эффективности труда, не издано ни одного приказа об установлении стимулирующих выплат на 1 квартал 2020 по итогам работы за 4 квартал 2019, либо об отмене стимулирующих выплат в связи с невыполнением им критериев (показателей) эффективности работы, перечисленных в пункте 14 вышеуказанного договора (в редакции дополнительного соглашении от 01.10.2018)

Вместе с тем, по имеющимся у него сведениям, выплаты стимулирующего характера все же были произведены некоторым работникам.

Каких-либо письменных уведомлений (за два месяца) о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (в части выплат стимулирующего характера), а также о причинах, вызвавших - необходимость таких изменений, предусмотренных трудовым законодательством, от работодателя не поступало.

20.01.2020 истцу было вручено уведомление о сокращении численности работников образовательного учреждения от 20.01.2020 № 07-04/09, в котором он был предупрежден, что занимаемая им должность подлежит сокращению с 20.03.2020 и вакансий, соответствующих его квалификации, в учреждении нет.

В соответствии с приказом от 18.03.2020 № 69-л истец был уволен 20.03.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81ТКРФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Истец считает увольнение незаконным, поскольку в нарушение трудового законодательства в течение двух месяцев с даты вручения ему уведомления о сокращении по дату увольнения, работодателем ему не были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации, либо иные свободные вакансии.

Истец просил взыскать с ответчика в его пользу выплаты стимулирующего характера, предусмотренные п. 14 трудового договора от 23.11.2017 №45 (в редакции дополнительного соглашении от 01.10.2018) за январь, февраль, март 2020 в сумме 12250,11 рублей, признать увольнение 20.03.2020 незаконным и восстановить его на работе в прежней должности заведующего общежитием, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20.03.2020 до вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивал.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал. Пояснил, что при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. В связи с тем, что на предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, реорганизация, сокращение численности и штата, структура заработной платы истца изменена. При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда без выплаты премии не изменились по сравнению с размером ранее установленной оплаты труда. Ввиду того, что ранее ставка заведующего общежития в КГА ПОУ «ЛИК» отсутствовала, каких - либо обязанностей, предусмотренных для специалиста данной категории предусмотрено не было, то показатели, определяющие интенсивность и результаты производительности истца в учреждении отсутствовали. Процедура реорганизации завершена 30.12.2019 и поскольку 31.12.2020 в учреждении было объявлен выходным днём, дополнительные соглашения к трудовым договорам подписывались сотрудниками уже присоединенного на тот момент учреждения, первым рабочим днем - 09.01.2020. В КГА ПОУ «ЛИК» на тот момент имелась возможность перевода истца на должность коменданта общежития, ему было вручено уведомление с предложением на перевод, от подписания которого истец отказался, о чем составлен соответствующий акт. Тем не менее, истцу все-таки было предоставлено время на раздумье и принятия решения о переводе, поскольку уведомление о сокращении истцу было вручено под роспись 20.01.2020. На момент присоединения КГА ПОУ «ПКЛТТ» к КГА ПОУ «ЛИК» штатное расписание колледжа после присоединения имело дублирование должностей и трудовых функций. Штатным расписанием возможно было предусмотреть должность коменданта. Возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Считает, что работодателем при увольнении истца требования закона соблюдены в полном мере. Подходящей работы для истца не было, в последующем вакансий также не было, на предложение о переводе на должность коменданта истец положительного ответа не дал.

Решением Лесозаводского районного суда Приморского края от 17 июля 2020 года исковые требования истца были удовлетворены частично. С ответчика в пользу истца взысканы выплаты стимулирующего характера, предусмотренные п.14 трудового договора от 23.11.2017 № 45 (в редакции дополнительного соглашения от 01.10.2018) за январь, февраль, март 2020 года в сумме 12250,11 руб., компенсация морального вреда в размере 3000 рублей. В остальной части в удовлетворении исковых требований отказано.

С постановленным решением не согласился истец, им подана апелляционная жалоба, в которой он просит решение суда первой инстанции отменить в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, также увеличить размер компенсации морального вреда, указав, что расписываться в получении уведомления от 09.01.2020 он не отказывался, а просил время для ознакомления с ним. Уведомлений о том, что должность заведующего общежитием сокращается, ему не поступало. Полагает, что ответчик не доказал при рассмотрении дела наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

На постановленное судом решение прокурором подано апелляционное представление, в котором он просит решение суда первой инстанции отменить в части отказа в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что в нарушение требований ст.81 ТК РФ ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих факт того, что 09.01.2020, а также 20.01.2020 на момент уведомления о предстоящем сокращении, истцу предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии. Не в полной мере исследовался вопрос о наличии вакантных мест у работодателя на момент проведения процедуры увольнения истца и вопрос вручения истцу уведомления о переводе на другую должность 09.01.2020.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец на доводах апелляционной жалобы настаивал.

Прокурор Рубан А.В. поддержала апелляционное представление.

Представитель ответчика в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о дне слушания дела извещен надлежащим образом, согласно телефонограмме, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя ответчика.

Судебная коллегия, проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы и апелляционного представления, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, считает, что решение суда подлежит отмене в части отказа истцу в требованиях в восстановлении на работе и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, а также изменению в части размера компенсации морального вреда, в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушением норм материального права (п. п. 1, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ).

Отказывая в удовлетворении исковых требований Сыпрыкина Д.В., суд первой инстанции исходил из законности и обоснованности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатов), соблюдении ответчиком порядка увольнения, установленного действующим трудовым законодательством.

Суд апелляционной инстанции с такими выводами суда не соглашается по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 23.11.2017 истец работал в КГА ПОУ «ПКЛТТ» в должности заведующий общежитием.

На основании распоряжения администрации Приморского края от 02.09.2019 №448-ра принято решение реорганизовать КГУ «ЛИК» в форме присоединения к нему КГА ПОУ «ПКЛТТ». Департаменту образования и науки Приморского края поручено провести организационно-штатные мероприятия в отношении директора КГА ПОУ «ПКЛТТ». Поручений о проведении организационно-штатных мероприятий в отношении других сотрудников (в том числе заведующего общежитием) не давалось.

Процедура реорганизации была завершена 30.12.2019, о чем в ЕГРЮЛ внесена запись.

На основании приказа № 80-л от 31.12.2019 работники КГА ПОУ «ПКЛТТ» считаются работниками КГУ «ЛИК», в списке значится [СКРЫТО] Д.В. ....

Согласно штатному расписанию на 01.01.2020 в штате КГУ «ЛИК» значится должность заведующий общежитием (л.д.53).

Дополнительных приказов о проведении организационно штатных мероприятий по сокращению численности штата, о внесении изменений в штатное расписание, директором КГА ПОУ «ЛИК» не издавалось.

09.01.2020 ответчиком был составлен акт об отказе [СКРЫТО] Д.В. ознакомиться с уведомлением о согласии на перевод на должность ....

20.01.2020 истцу было вручено уведомление о сокращении численности работников образовательного учреждения, в котором указано, что занимаемая им должность подлежит сокращению ДД.ММ.ГГГГ, вакансий соответствующих его квалификации в учреждении не имеется.

На основании приказа от 18.03.2020 №69-л [СКРЫТО] Д.В. уволен 20.03.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

По штатному расписанию на 20.03.2020 должность заведующий общежитием не значится. (л.д.55-56).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из положений статей 81, 394 Трудового Кодекса РФ обязанность доказать наличие законного основания к увольнению работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения по данному основанию возлагается на работодателя.

По настоящему делу юридически значимыми для правильного разрешения спора и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства: имелось ли в действительности сокращение численности или штата работников в организации, наличие вакантных должностей в организации, предусмотрена ли заключенным сторонами трудовым договором возможность перевода истца с его согласия на работу в другое структурное подразделение организации, в том числе находящееся в другой местности.

Указанные обстоятельства, имеющие значение для дела, могут быть установлены на основании сведений, полученных при исследовании приказов о сокращении численности (штата) работников, штатного расписания до и после увольнения работника, приказов о приеме, переводе, перемещении и увольнении работников, предоставлении отпусков, иных документов по кадрам, информации, полученной из налоговых органов, службы занятости населения, органов Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования, иных средств доказывания.

Суд первой инстанции, разрешая спор, пришел к выводу, что в учреждении ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, согласно штатному расписанию на 20.03.2020 в штатном расписании отсутствует должность заведующий общежитием, порядок увольнения истца ответчиком не нарушен, истец был предупрежден о предстоящем увольнении за два месяца, при этом вакансии, соответствующие квалификации истца у работодателя отсутствовали.

Между тем, при анализе представленных сторонами доказательств, следует сделать вывод, что решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации работодателем не принималось, соответственно вывод о том, что в КГА ПОУ «ЛИК» после реорганизации в действительности имело место сокращение численности или штата работников, является необоснованным.

Как следует из приказа №80-л от 31.12.2019 и штатного расписания на 01.01.2020, все работники КГА ПОУ «ПКЛТТ» после проведения реорганизации были зачислены в штат КГА ПОУ «ЛИК», специалисту по кадровому делопроизводству надлежало внести изменения в трудовые договора и трудовые книжки работников. В дальнейшем приказов об изменении численности (штата) работников, о внесении изменений в штатное расписание КГА ПОУ «ЛИК» работодателем в установленном порядке не издавалось.

Кроме того, как видно из штатных расписаний на период 01.01.2020 и 20.03.2020 в штате учреждения добавилась новая штатная единица ..., которая истцу, как вакантная, в момент проведения процедуры его увольнения не предлагалась. В материалы дела ответчиком также не представлено доказательств отсутствия иных свободных вакантных должностей на момент проведения процедуры сокращения [СКРЫТО] Д.В.

Ссылку представителя ответчика на то, что 09.01.2020 [СКРЫТО] Д.В. была предложена должность ..., от перевода на которую тот отказался, судебная коллегия находит несостоятельной, поскольку согласно штатным расписаниям должность ... в штате учреждений отсутствовала.

Следовательно, при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения и не были соблюдены права и гарантии [СКРЫТО] Д.В., что дает судебной коллегии основания для признания увольнения истца незаконным.

На основании изложенного постановленное судом первой инстанции решение подлежит отмене с принятием судебной коллегией в указанной части нового решения о признании приказа об увольнении [СКРЫТО] Д.В. с работы незаконным и восстановлении его на работе в прежней должности с 21.03.2020 с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции считает необходимым изменить размер компенсации морального вреда, взысканный судом первой инстанции, увеличив сумму до 10 000 рублей, с учетом фактических обстоятельств дела, степени нарушенных прав, требований разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ работнику подлежит выплате средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия принимает во внимание справку работодателя о размере среднедневного заработка истца и размере выплаченного выходного пособия.

Как следует из информации ответчика, среднедневной заработок истца составляет 1468,14 рублей, при увольнении ФИО1 было выплачено выходное пособие, сохраняемый средний заработок за период трудоустройства в течение второго месяца, третьего месяца – 86620,26 рублей, что истцом не оспаривается.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.03.2020 по 29.09.2020 (131 день) составляет (1468,14 рублей x 131 дней -86620,26 рублей) = 105706,08 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 839 рублей.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 17 июля 2020 года отменить в части отказа в восстановлении на работе, взыскания среднего заработка время вынужденного прогула, изменить в части размера компенсации морального вреда

Принять по делу в отмененной части новое решение.

Признать незаконным приказ от 18.03.2020 №69-л об увольнении [СКРЫТО] Дениса Викторовича по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить [СКРЫТО] Дениса Викторовича на работе в краевом государственном автономном профессиональном образовательном учреждении «Лесозаводский индустриальный колледж» в должности ... с 21 марта 2020 года.

Абзац второй решения Лесозаводского районного суда Приморского края от 17 июля 2020 года изложить в следующей редакции.

Взыскать с краевого государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Лесозаводский индустриальный колледж» в пользу [СКРЫТО] Дениса Викторовича выплаты стимулирующего характера, предусмотренные пунктом 14 трудового договора от 23.11.2017 № 45 (в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ) за январь, февраль, март 2020 года в сумме 12 250 рублей 11 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21 марта 2020 года по 29 сентября 2020 года в размере 105706 рублей 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с краевого государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Лесозаводский индустриальный колледж» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 839 рублей.

В остальной части решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 17 июля 2020 года оставить без изменения.

Председательствующий:

Судьи: