Дело № 2-2395/2019 ~ М-7497/2018, первая инстанция

Гражданское дело №2-2395/2019

24RS0056-01-2018-009186-45

копия

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 марта 2019 года г.Красноярск

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

Председательствующего судьи Полянской Е.Н.

При секретаре Олиной А.А.

С участием истца [СКРЫТО] Т.М.

Представителя истца Щеблякова Е.С.

Представителя ответчика Искорцевой Ю.В.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску [СКРЫТО] Т.М. к Частному учреждению для детей- сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом им. Х.М. Совмена» о признании незаконными приказа о сокращении штата, уведомления об увольнении, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

[СКРЫТО] Т.М. обратилась в суд с иском к ЧУ «Детский дом им. Х.М. Совмена», мотивировав требования тем, что с 02.11.2010 состоит с ответчиком в трудовых отношениях, работает в должности воспитателя. Трудовые обязанности выполняет добросовестно, к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

25.10.2018 в устной форме руководитель сообщила, что работа истца не устраивает учредителей организации и предложила расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, с чем истец не согласна.

В течение октября 2018 года работодатель оказывает психологическое и моральное давление с целью расторгнуть трудовой договор.

Действия работодателя считает нарушающими ее права и законные интересы.

Так, 25.10.2018 руководством был издан приказ №205-К о сокращении штата сотрудников, и 29.10.2018 истца уведомили о предстоящем сокращении. При этом имеются основания полагать, что фактически сокращение не планируется, так как с 01.11.2018 руководством принято 5 новых сотрудников на должность воспитателя.

Истцу были предложены должности, не соответствующие ее квалификации. 17.12.2018 ей было направлено предложение о переводе на другую должность в связи с сокращением штата. Сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности. Сокращение должности воспитатель не происходит. Таким образом, данное предложение о переводе, уведомление о сокращении истца как сотрудника в связи с сокращением штата и приказ об увольнении в связи с сокращением штата недействительны.

Просила обязать ответчика прекратить психологическое и моральное давление в отношении истца; признать незаконным приказ №205-к от 25.10.2018 о сокращении штата сотрудников учреждения; признать уведомление в отношении истца об увольнении в связи с сокращением штата недействительным, взыскать с ответчика в своею пользу компенсацию морального вреда 10 000 руб.

Впоследствии истец дополнила исковые требования, указав, что 29.12.2018 она уволена по сокращению штата, однако было нарушено ее преимущественное право оставления на работе, не учтены уровень знаний и практических навыков. Работодатель не предложил ей все имеющиеся вакантные должности, более того, в период двухмесячного предупреждения об увольнении с 29.10.2018 по 29.12.2018 были приняты на работу 4 сотрудника на должности воспитателей.

Просит признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 29.12.2018 по день вынесения судом решения; компенсацию морального вреда 20 000 руб.

В судебном заседании истец, ее представитель Щебляков Е.С., допущенный к участию в деле по устному ходатайству истца, исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика Искорцева Ю.В., действующая по доверенности от 09.11.2018, исковые требования не признала, поддержала доводы письменного отзыва, в котором указала, что на 01.10.2018 в штатном расписании было 16 единиц по должности воспитатель. 25.10.2018 работодателем было принято решение о сокращении количества штатных единиц воспитателей, одновременно проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению, о чем был издан приказ, протокол заседания комиссии от 25.10.2018, подготовлен проект штатного расписания. [СКРЫТО] Т.М. наряду с другими подлежащими сокращению работниками было вручено уведомление о предстоящем увольнении. В дальнейшем, 31.10.2018 и 08.11.2018 по инициативе работника и по соглашению сторон было уволено 6 воспитателей.

Истец с 01.11.2018 по 28.11.2018 находилась на больничном. Таким образом, за короткий период времени в учреждении уволились 6 воспитателей, истец находилась на больничном, поскольку сокращению подлежали только 4 должности, работодатель принял на работу 4 человек на должности воспитателей.

Решение о приеме на работу работников было связано со спецификой учреждения, связанной с непрерывный осуществлением воспитательного процесса, работодатель не имел права ставить одного воспитателя в смену одновременно в двух группах, либо работать в две смены, в связи с чем и было принято решение о трудоустройстве 4 работников.

Весной 2019 года учреждение покинут 14 выпускников, что приведет к еще одному сокращению штатной численности.

Полагает, что работодатель действовал в рамках трудового законодательства, при проведении мероприятий персонально и под роспись предупредил работника о предстоящем сокращении, предложил истцу все имеющиеся вакантные должности, от которых она отказалась, произвел истцу все предусмотренные законом выплаты.

Выслушав доводы сторон, изучив материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично в силу следующего.

Согласно п. 2 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, из смысла действующего законодательства следует, что расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место, что должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием; разрешение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на работе; предупреждение работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись; отсутствие у работодателя реальной возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором от 03.11.2010, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности воспитателя. В последующем к трудовому договору заключались дополнительные соглашения в части изменения режима труда и отдыха, оплаты труда.

Согласно штатному расписанию Учреждения, по состоянию на 01.10.2018, в нем предусмотрено 16 должностей воспитателей по 1,25 ставки.

Приказом учреждения от 25.10.2018 №205-к принято решение о сокращении количества штатных единиц «воспитатель» подразделения «учебно-воспитательный персонал» на 4 единицы.

25.10.2018 состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности. Как следует из протокола заседания комиссии, было определено два работника, которые не могут быть уволены по пункту 2 части 1 ст.81 ТК РФ (одинокие матери, воспитывающие детей), у них установлено преимущественное право оставления на работе. В отношении остальных работников, в том числе истца, приведены характеристики об уровне образования, стаже работы, семейном положении и наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий, однако сравнительная характеристика производительности труда и квалификации, уровня знаний и профессиональных навыков, опыта работы, не приведена.

29.10.2018 [СКРЫТО] Т.М. была ознакомлена с уведомлением о сокращении численности работников по должности «воспитатель», в котором также сообщалось об отсутствии вакансий в организации, и разъяснено, что в случае отсутствия вакансий, по истечении двух месяцев она будет уволена. Истец с уведомлением ознакомилась под роспись, указала, что не согласна.

После того, как работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении, шесть воспитателей подразделения «учебно-воспитательный персонал» уволились по собственному желанию, и приказами от 01.11.2018 №221-к, 222-к, от 06.11.2018 223-к, от 26.11.2018 №234-к, на должности воспитателя УВР принято четверо новых сотрудников на 1,25 ставки каждый.

17.12.2018 работодатель предложил [СКРЫТО] Т.М. три вакантные должности – старшей медицинской сестры-диетической сестры, медицинской сестры круглосуточного дежурства и рабочего по обслуживанию зданий и сооружений, однако истец письменно отказалась от перевода на данные должности.

29.12.2018 работодатель предложил истцу две вакантные должности – старшей медицинской сестры-диетической сестры, и рабочего по обслуживанию зданий и сооружений, истец так же письменно отказалась от перевода на данные должности.

Приказом работодателя №269-к от 29.12.2018 [СКРЫТО] Т.М. уволена с должности воспитателя по УВР по основанию сокращения численности (штата) работников организации пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. С приказом истец ознакомлена в тот же день под роспись.

Согласно штатному расписанию Учреждения на дату 28.12.2018, в нем предусмотрено 12 должностей воспитателя на 1,25 ставки.

Разрешая спор, оценив установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что сокращение штатной численности действительно (реально) имело место, поскольку из имевшихся 16 должностей воспитателей по 1,25 ставки, фактически 4 ставки было сокращено, что подтверждается приказом работодателя, штатным расписанием.

Вместе с тем, судом установлено, что работодателем при проведении организационно- штатных мероприятий была нарушена процедура, регламентированная приведенными выше положениями трудового законодательства, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным.

Так, из протокола заседания комиссии по вопросу определения преимущественного права оставления на работе следует, что комиссией были определены два работника, не подлежащих увольнению в силу прямого запрета, предусмотренного ТК РФ. Вопрос о преимущественном праве оставления на работе между остальными 14 работниками фактически не рассматривался, производительность труда, квалификация, опыт работы, уровень знаний не оценивались.

В судебном заседании представитель ответчика не привел доводов и доказательств, позволяющих сделать вывод, что работники, в отношении которых было принято решение об составлении на работе, имели большую, чем истец, производительность труда и квалификацию либо, при равной квалификации- преимущества, предусмотренные частью 2 ст.179 ТК РФ.

В этой связи, суд считает, что работодатель не представил убедительных доказательств соблюдения требований законодательства в части рассмотрения вопроса о преимущественном праве оставления на работе работников.

Кроме того, как видно по делу, в период осуществления в отношении истца процедуры увольнения по сокращению штатной численности, освободилось 6 должностей воспитателей (с учетом того, что 4 должности предстояли исключению из штатной численности, 2 являлись вакантными). Работодателем приняты на вакантные должности 4 новых работника, в то время как истец уволена по сокращению. Указанные действия работодателя являются грубым нарушением положений части 3 ст.81 ТК РФ, поскольку вакантными в период предупреждения стали не просто должности, которые истец могла замещать с учетом имеющегося у нее образования, квалификации, опыта, стажа работы и состояния здоровья, а равнозначные занимаемой ею должности. До разрешения вопроса о трудоустройстве истца работодатель не вправе был принимать новых работников.

Доводы представителя ответчика о том, что истец в период высвобождения указанных должностей находилась на листке нетрудоспособности, и прием новых работников был обусловлен особенностями воспитательного процесса, суд признает несостоятельными.

Каких- либо исключений из общего порядка увольнения по сокращению штата или численности действующее законодательство не предусматривает, и до разрешения вопроса о соблюдении гарантий высвобождаемого работника другие работники на вакантные должности не могут быть приняты, независимо от того, выполняет ли работник трудовые обязанности, либо временно отсутствует по уважительным причинам. Обязанностью работодателя является обеспечить необходимую штатную численность учреждения и организовать воспитательный процесс таким образом, чтобы временное отсутствие работника не отразилось на выполнении учреждением своих функций.

Возможное принятие в будущем решения о сокращении штатной численности к рассматриваемым правоотношениям не имеет отношения и не свидетельствует о законности увольнения истца.

Принимая во внимание, что ответчиком при увольнении [СКРЫТО] Т.М. были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, не было рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ, суд считает необходимым признать увольнение истца незаконным и восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности с 30.12.2018.

В силу ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По правилам ст.139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно пункту 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. В том числе, к таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно справки работодателя, истцу установлена почасовая оплата, за 12 месяцев, предшествующих увольнению, отработано 1315,5 часов, заработная плата составила 182483,9 руб., премии 170 154,70 руб., доплата за замещение 26 280,8 руб. Кроме того, на основании договора возмездного оказания услуг, заключенного с работодателем 09.06.2018, акта приемки выполненных работ к договору, истец оказывала с 10 по 30 июня работодателю услуги по организации отбоя и подъема у воспитанников, проведение санитарно- гигиенических процедур, осмотров детей, проведению влажной уборки помещений. Отработано 55 часов, оплата составила 8212 руб.

В соответствии с договором возмездного оказания услуг от 10.07.2018, актом приемки выполненных работ к договору, истец с 12 по 17 июля 2018г. оказывала работодателю услуги по осуществлению контроля за жизнедеятельностью детей разного возраста в дневное время в учреждении, отработано 57,3 часа, оплата составила 18 068, 80 руб.

Суд находит, что, по существу, указанная работа, выполнявшаяся на основании гражданско- правовых договоров, является совмещением профессий (должностей) и выполнением обязанностей за временно отсутствующего работника (ст.60.2 ТК РФ), в связи с чем отработанное время и произведенная оплата так же подлежат учету при исчислении среднего заработка.

Таким образом, количество отработанных часов составляет 1428,7 час. (1315,5 + 55+57,3), заработная плата составляет 408 261,65 руб.(182 483,90 + 170 154,7+29342,3+26 280, 8).

Среднечасовой заработок составляет 285,76 руб.( 408 261,565 руб./ 1428,7 час).

Количество часов вынужденного прогула исходя из 30 часовой рабочей недели за период с 30.12.2018 по 14.03.2019 составляет 276 часов (46 рабочих днейх6 часов).

Следовательно, сумма оплаты за вынужденный прогул составляет 285,76 руб.х 276 часов= 78 869,76 руб.

При увольнении истцу было выплачено выходное пособие при сокращении 25 561,80 руб., так же выплачено пособие на период трудоустройства за 1 месяц 37 490,64 руб., указанные пособия подлежат зачету.

Средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, составляет 15 817,32 руб.

(78 869,76 руб.- 25 561,80 руб.- 37 490,64 руб.= 15 817,32 руб.)

В силу ст.396 ТК РФ и ст.211 ГПК РФ, решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка, не превышающего заработную плату за три месяца в сумме 15 817,32 руб., подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца ответчиком в части незаконного увольнения установлен в ходе судебного разбирательства, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда. При определении ее размера суд учитывает конкретные обстоятельства дела, характер спорных правоотношений, требования разумности и справедливости, и считает возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Вместе с тем, требование истца о возложении на работодателя обязанности прекратить психологическое и моральное давление суд находит не подлежащим удовлетворению, поскольку факт оказания такого давления какими- либо доказательствами не подтвержден, и такого способа защиты трудовых прав закон не предусматривает.

Требование истца о признании незаконным приказа №205-к от 25.10.2018 о сокращении штата сотрудников учреждения суд так же находит не подлежащим удовлетворению, так как вопросы организации производственного (в данном случае- воспитательного и образовательного) процесса, его оптимизации, определения необходимой штатной численности, изменения структуры и штатного расписания, относятся к исключительной компетенции работодателя. Решение о сокращении штатной численности принято работодателем в рамках его полномочий, и правовых оснований для признания незаконным данного приказа у суда не имеется.

Так же нет оснований у суда для признания незаконным уведомления работодателя истцу о предстоящем увольнении по сокращению штата, поскольку, приняв решение о сокращении штатной численности, работодатель обязан начать предусмотренную законом процедуру в отношении всех работников, которые могут быть уволены в результате организационно- штатных мероприятий. В том числе, работодатель вправе был вручить такое уведомление истцу. Кроме того, само по себе вручение данного уведомления не свидетельствует о нарушении прав работника, так как не является распорядительным документом, влекущим за собой безусловное увольнение работника.

В силу изложенного, оснований для удовлетворения исковых требований истца в этой части суд не усматривает.

По правилам ст.103 ГПК РФ, с ответчика в пользу местного бюджета следует взыскать государственную пошлину в размере 1 232,68 руб., от уплаты которой при подаче иска была освобождена истец.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение [СКРЫТО] Т.М., произведенное приказом от 29.12.2018 №269-к.

Восстановить [СКРЫТО] Т.М. на работе в Частном учреждении для детей- сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом им. Х.М. Совмена» в должности воспитателя с 30 декабря 2018 года.

Взыскать с Частного учреждения для детей- сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом им. Х.М. Совмена» в пользу [СКРЫТО] Т.М. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 15 817,32 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего взыскать 25 817,32 руб.

В остальной части в иске отказать.

Взыскать с Частного учреждения для детей- сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом им. Х.М. Совмена» государственную пошлину в пользу местного бюджета в размере 1 232,68 руб.

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 15 817, 32 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Красноярска.

Председательствующий /подпись/ Е.Н. Полянская

Копия верна. Судья Е.Н. Полянская