Дело № 2-10799/2016 ~ М-9799/2016, первая инстанция

Дело № 2-10799/2016

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Уфа 30 сентября 2016года

Кировский районный суд города Уфы Республики Башкортостан

в составе: председательствующего судьи Индан И. Я.,

при секретаре ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЛЛК-Интернешнл» о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе в должности старшего менеджера в отдел продаж легкомоторных масел Управления продаж на внутреннем рынке; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.07.2016 года по день восстановления на работе; о компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением (последующими уточнениями к иску) к ООО «ЛЛК-Интернешнл» о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе в должности старшего менеджера в отдел продаж легкомоторных масел Управления продаж на внутреннем рынке; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.07.2016 года по день восстановления на работе; о компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 14.10.2010 года был принят на работу на должность старшего менеджера в отдел продаж легкомоторных масел Управления продаж на внутреннем рынке, с ним заключен трудовой договор № 34 от 14.10.2010 года. Приказом № 435-к от 08.07.2016 он уволен с должности с 12.07.2016 ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации. С увольнением ФИО1 не согласен, поскольку существенно нарушена процедура увольнения. В уведомлении о предстоящем увольнении не перечислены все предстоящие изменения трудового договора. Не имеются в реальности и не указаны работодателем в уведомлении причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора с ФИО1 Истцу не были предложены все должности, являющиеся вакантными. ФИО1 не заявил отказ от продолжения работы в новых условиях в связи с изменением условий трудового договора, напротив, в переписке с работодателем указывал на согласие подписания дополнительного соглашения, просил включить в дополнительное соглашение к трудовому договору условия труда, обусловленные работой в условиях местности приравненной к Крайнему Северу, а также условия компенсаций при переезде на новое место работы. Незаконным увольнением ФИО1 был лишен возможности трудиться, ему причинен моральный вред.

ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, предоставил доверенность на ведение дела в суде своему представителю и ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствии. По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе; лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению; распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства; поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве. В соответствии с требованиями статьи 167 ГПК Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Представитель истца - ФИО6 в суд явился, иск поддержал по доводам, изложенным в иске и уточнении к таковому.

Представитель ответчика ООО «ЛЛК-Интернешнл» -
ФИО7 в суд явилась, иск не признала, просила отказать в иске, ссылалась на доводы отзывов на исковое заявление.

Исследовав материалы дела, выслушав явившихся лиц; заслушав заключение прокурора ФИО8 об обоснованности иска; проверив все юридически значимые обстоятельства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 2 ТК Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей.

В силу положений ст. 3 ТК Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Исходя из установленного ст. 12 ГПК Российской Федерации принципа диспозитивности истец самостоятельно определяет характер нарушенного права и избирает способ его защиты. Процессуальные отношения в гражданском судопроизводстве возникают, изменяются и прекращаются главным образом по инициативе непосредственных участников спорного материального правоотношения, имеющих возможность с помощью суда распоряжаться своими процессуальными правами, а также спорным материальным правом (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 года N 2-П и от 26 мая 2011 года N 10-П).

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии со ст. 15 ТК Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка дня при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. ст. 15, 57 ТК Российской Федерации под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК Российской Федерации).

Статья 74 ТК Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 ТК Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации не может быть признано законным.

Установлено, что 14.10.2010 года ФИО1 принят на работу в ООО «ЛЛК-Интернешнл» на должность старшего менеджера в отдел продаж легкомоторных масел Управления продаж на внутреннем рынке, с ним заключен трудовой договор № 34 от 14.10.2010 года.

Приказом от 01.04.2014 года ФИО1 переведен на должность старшего менеджера в отдел развития розничных продаж Управления продаж в розницу ООО «ЛЛК-Интернешнл» с 12 июля 2016 года.

С ФИО1 неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору № 34 от 14.10.2010 года.

Место работы истца ФИО1 определено в трудовом договоре – г. Уфа, <адрес>.

Из протокола № 15-12-014 от 30.12.2015 года видно, что проведено совещание с генеральным директором ООО «ЛЛК-Интернешнл», приняты решения, кроме прочего: в связи со слабой представленностью Общества в Сибирском и Дальневосточном федеральных округах признать целесообразным оптимизацию штатной численности Отдела развития розничных продаж в обособленном подразделении в г. Уфа и перевод штатной единицы в обособленное подразделение в г. Красноярск. 17.06.2016 года истец отказался от ознакомления с выпиской из протокола № 15-12-014 от 30.12.2015 года, о чем составлен акт.

06.04.2016 года истец ФИО1 получил уведомление об изменении в порядке ст. 74 ТК Российской Федерации и на основании приказа от 03.03.2016 года № 59 «Об изменении штатного расписания» условий, заключенного с ним трудового договора в части указания на место работы – ФИО2 край, <адрес>, ул. приказ-т им. Газеты Красноярский Рабочий, <адрес>, по должности старший менеджер.

Истцом ФИО1 неоднократно направлялись письма в адрес работодателя, из содержания которых видно, что для целей подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, ФИО1 просит включить в его содержание положения об условиях труда, обусловленных работой в местности, приравненной к Крайнему Северу, а также условиях компенсаций работнику при переезде на новое место работы, о месте работы и прочее.

Работодателем неоднократно представлялось ФИО1 дополнительное соглашение, в том числе, по просьбе истца были включены положения об условиях труда, обусловленных работой в местности, приравненной к Крайнему Северу, а также были включены положения об условиях компенсаций работнику при переезде на новое место работы, о месте работы и прочее.

Дальнейшие требования ФИО1 об уточнении условий трудового договора были расценены ООО «ЛЛК-Интернешнл» как злоупотребление правом и отказ работника ФИО1 от подписания трудового договора на новых условиях.

Приказом № 435-к от 08.07.2016 года ФИО1 уволен с должности с 12.07.2016 года ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации.

Согласно п. п. 60 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК Российской Федерации, представлено не было.

Исключение из штатного расписания должности ФИО1, с одновременным включением в штатное расписание должности в иной местности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 ТК Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК Российской Федерации.

Суд принимает к вниманию доводы истца о том, что изменение должностных обязанностей по новому месту работы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция не сохранилась.

В ходе рассмотрения спора суду не было представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившихся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истца ФИО1, не было представлено доказательств того, что его трудовые права в связи с проводимыми мероприятиями по структурной реорганизации организации не были нарушены.

Суд принимает к вниманию доводы истца ФИО1 о том, что он выражал согласие на перевод, отказа от перевода в г. Красноярск он не заявлял, напротив, неоднократно направлял письма в адрес работодателя для целей подписания дополнительного соглашения к трудовому договору; также суд принимает к вниманию доводы истца о том, что в ходе судебного заседания истец предлагал условия мирового соглашения с работодателем, где выразил согласие на переезд в г. Красноярск, а также в ходе разбирательства по делу истцом ФИО1было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору на условиях работодателя, кроме того, готовясь к переезду в другой регион,
ФИО1 продал на основании договор купли-продажи жилое помещение в г. Уфа.

С учетом изложенного, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК Российской Федерации не может быть признано законным, истец подлежит восстановлению на прежнем месте работы в должности старшего менеджера в отдел развития розничных продаж Управления продаж в розницу ООО «ЛЛК-Интернешнл» с 12.07.2016 года.

Далее. Разрешая требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 394 ТК Российской Федерации суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу.

Согласно ст. 135 ТК Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (статья 7, часть 2); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3).

Из диспозиции части 3 статьи 133 ТК Российской Федерации следует, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Часть 1 статьи 129 ТК Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и даёт понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно названной статье, тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (статья 133.1 ТК Российской Федерации).

Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Кроме того, в соответствии с абзацем 2 статьи 146, статьи 148 ТК Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно Постановлению Совета Министров СССР от 21 мая 1987 года № 591 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР" (распоряжение Совета Министров РСФСР от 24 июня 1987 года № 795-р), с 01 ноября 1987 года в Республике Башкортостан в связи с особенностями климатических условий введён районный коэффициент к заработной плате в размере 1,15. Это Постановление не утратило силу и действует в настоящее время.

Порядок исчисления средней заработной платы определен ст. 139 ТК Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Размер средней заработной платы ФИО1, рассчитанный по правилам ст. 139 ТК Российской Федерации, составляет 4 025,99 руб. (расчёт: 998 445,63 руб. (суммарно согласно справке по форме 2-НДФЛ за период с июля 2015 года по июнь 2016 года) / 248 рабочих дней).

Таким образом, за время вынужденного прогула с 12.07.2016 года по 30.09.2016 года (день вынесения решения суда), а всего – 58 рабочих дней, размер заработной платы за вынужденный прогул составляет 233 507,42 руб.

При этом достоверно установлено, что при увольнении истец получил выходное пособие – 40 305,10 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск – 33 270,02 руб. Следовательно, сумма заработной платы за время вынужденного прогула с 12.07.2016 года по 30.09.2016 года составляет 139 141,10 руб. (расчет: (233 507,42 руб. – 40 305,10 руб. – 33 270,02 руб.) – 13 % НДФЛ).

Далее. Суд отмечает, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда: суд в силу ст2 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При таком положении, суд приходит к выводу о возможности взыскания компенсации морального вреда с ответчика в пользу истца в размере 1 000 руб. с учётом степени вины работодателя. В удовлетворении остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

Далее. На основании ст. 103 ГПК Российской Федерации, абзаца 24 статьи 50, абзаца 8 пункта 2 статьи 61.1, абзаца 5 пункта 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать в доход местного бюджета госпошлину в размере 3 982,82 руб. (пропорционально удовлетворенной части исковых требований имущественного характера), а также в размере 600 руб. (по требованию неимущественного характера о компенсации морального вреда и о восстановлении на работе).

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 на работе в должности старшего менеджера в отдел развития розничных продаж Управления продаж в розницу ООО «ЛЛК-Интернешнл» с 12 июля 2016 года.

Взыскать с ООО «ЛЛК-Интернешнл» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 12 июля 2016 года по 30 сентября 2016 года в размере 139 141,10 руб., компенсацию морального вреда – 1 000 руб., всего взыскать 140 141 (сто сорок тысяч сто сорок один) руб. 10 коп.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «ЛЛК-Интернешнл» в доход местного бюджета госпошлину в размере 4 582 (четыре тысячи пятьсот восемьдесят два) руб. 82 коп.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд города Уфа Республики Башкортостан.

Председательствующий: И. Я. Индан